企业团队文化建设论文范文(21篇)

蜘蛛文库 2023-11-20 15:20:46 8

企业团队文化建设论文范文第1篇

我们的远景目标是“成为世界电力器材一流供应商”。通过企业文化建设，首先，能使广大员工了解企业追求的崇高目标，把员工的行为动机引导到企业目标上来，从而在企业成员中形成一种共同信念，构造出一种响应机制，最终转化为预期的行为，以此规范企业行为趋于和谐、一致。其次，它能凝聚企业各个方面、各个层次的人都团结在企业目标的旗帜下，使个人的思想感情和命运与企业的命运紧密联系起来，产生深刻的认同感。再次，优秀的企业文化建设都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发企业成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。这种环境和机制胜过任何一种行政指挥和命令，它能将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力。因此，加强企业文化建设，整理、提炼传统文化，继承升华、创新再造新的企业文化，显得非常重要和迫切。

企业团队文化建设论文范文第2篇

企业文化团队建设探讨

内容摘要：

1.企业在宏观上可行的团队建设架构。

2.结合企业实际灵活运用员工团队建设方式。

3.与其他企业文化要素配合加强员工团队建设。

4.员工团队建设中重视不同人员的特点。

5.员工团队建设必须紧扣业务工作。

6.员工团队建设中警惕不良文化的侵袭。

7.对优秀员工团队建设者和领导者的基本要求。

8.理顺内部关系，增强团队合力。

浅谈员工团队建设

目前，国内外强势企业纷纷把加强员工团队建设当作企业文化的一个重要内容，简言之，员工团队就是企业为达成发展愿景，以共同价值观念和行为准则凝聚在一起的企业员工协作组织。在日前市场竞争日趋激烈的情况下，加强企业文化建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，有十分重要的意义。由于团队建设是一个富有时代特色的新课题，因此本文只是做一尝试性探讨。

一、企业在宏观上可行的团队建设架构

企业的行业不依、类型不同，加之大小有别，所以在团队建设的架构上应有所区别。在大企业中，根据企业各专业化公司的行业共性与各自特性，企业团队建设必须是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，所以以不超过三层为宜。三层团队能将企业上下凝聚在一起，它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。

这个多层团队系统，企业总部作为指挥机关，掌握全局性的产业发展思路、勾勒发展愿景，向局属各单位下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。

企业这一高层团队的下一层是以不同专业特点下属单位为代表的负责经营的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的企业，作为闯市场的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。

第三层是行动团队，隶属在第二层之下。负责完成具体的生产任务，它往往是基层车间或基层队站。行动团队是最基层的一个群体，这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。

多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及以具体行动贯彻执行。这种划分旨在将高层的任务目标，细化成企业经营中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动。

二、洋为中用、古为今用，结合企业实际灵活运用员工团队建设方式

在员工团队建设的内容和形式上，既要继承中国优秀的民族文化传统（如集体主义思想），又要适应经济全球化新形势，大胆借鉴国外团队建设的经验。近20多年来，企业文化在国内外著名企业得到了长足的发展，如美国的IBM公司、微软公司，日本的松下公司、丰田公司，都以优秀的企业文化而著称。作为企业文化的一部分，它们的员工团队建设也体现着不同的特点。在欧美知名企业，在团队建设中重视发掘个人潜能，重视员工个性化发展，允许员工“张扬自我”。在企业文化发祥地的日本，企业员工团队建设则比较强调对员工思想行为的规范和约束，重视整个团队的凝聚力。而像海尔、联想等中国的一批现代企业的文化既带有中国优秀传统文化的鲜明烙印，又大胆借鉴、吸收了西方文化的精华，达到了中西合璧、优势互补，提高了企业的市场竞争力。有鉴于此，企业在员工团队建设中，科研院所等技术知识密集的部门应更强调激发个人潜能，基层队站等劳动密集型的部门应更强调约束与规范。

三、与其他企业文化要素配合加强员工团队建设

员工团队建设作为企业文化的一部分，与企业文化中的其他部分相辅相成，企业文化中一些要素对团队建设、团队精神的形成必不可少。首先是CI。近年来，企业整体形象设计—CI大行其道，源于企业家们经营理念的深化。CI给企业带来的是鲜明的品牌、统一的标示、整洁的场所、文明的举止、周到的服务和一致的风格。一个好的CI设计，可以使外界对企业的形象识别更加容易，通过视觉冲击强化人的记忆，是企业宝贵的无形资产；其次是企业精神和经营理念。按照科学规范的操作流程和方法，提炼出企业精神和经营理念是符合企业当前实际的价值要素，是企业的宗旨、员工的共同信念和信仰，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着团队整体的活动和形象，是为企业实现宗旨和目标服务的。

上述两点对外标志着企业的形象和地位，对内则会使整个团队极大地增强认同感、使命感和责任感，从而化为团队不竭的前进动力。能最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现员工价值和企业价值的共同增长，以合力提高企业的长期经营业绩和知名度、美誉度。企业在CI、企业精神、经营理念方面的设计提炼，以局为单位进行还是局属各单位分别进行，以及怎样进行，不在本文讨论之列，这里只谈它们与员工团队建设相辅相成、互为依存的关系。

四、员工团队建设中重视不同人员的特点

团队建设中应重视团队人员特点。比如，企业各级机关人员相对于一般操作员工素质要高。但在数量上可能比普通员工要少，个人素质高，独立思维能力强，信息渠道多，容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。普通生产人员则一般是人数众多，但在创造性工作，推动管理创新、技术创新方面的能力要弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。

五、员工团队建设必须紧扣业务工作

企业的追求目标是利润最大化，其实现途径是把自己的产品或劳务卖出去，这就要求产品或劳务必须有较强的市场竞争力，或者说是具有较高的质量和信誉。这也是团队建设的目的所在。团队建设、团队精神只有与企业核心业务如生产、营销、服务等结合在一起，寓于业务工作之中，从业务工作中建设，在业务工作中展现，才能有更大、更强的活力，才能更有利于企业走可持续发展之路。

六、员工团队建设中警惕不良文化的侵袭

建设团队要反对不良文化的侵袭，这里主要是指背后的小报告等非正式信息。管理层（者）与团队成员之间健康的信息沟通有助于管理层（者）更好地指导团队成员的行动，消除误解。

不管是公有企业、私有企业或混合所有制企业，其企业管理者的家人亲戚、同学朋友，是经营者了解下情的一大“渠道”，其基础缘于信任，这本身无可厚非。但要警惕并避免这种情况的发生：老板是想用“自己人”做事，倒被“自己人”利用老板做了自己想做不能做、想做做不成的事，最终影响老板的视听。因为他会以自己的好坏标准评判他人，甚至以谗言排挤人。当然不是所有的“自己人”都这样，但员工团队特别是机关团队建设必须正确处理与解决这一不良文化，警惕小报告对团结与信任的冲击——因为团队的基础是团结。

七、对优秀员工团队建设者和领导者的基本要求

优秀员工团队的建设者和领导者处于团队的核心地位，是团队精神形成的倡导者和推动者。根据企业的情况，他应具备以下素质：

对企业精神、经营理念以及生产经营知识的深刻理解和掌握。企业精神是一种经营理念。业务知识、管理技能对企业的经营必不可少。管理者只有对两者都理解熟知和掌握才能成为优秀团队的建设者和领导者。

尊重人、理解人、关心人、爱护人，是成为优秀员工团队建设者和领导者的基础。员工团队，无疑是要用共同的价值观和行业准则去统一每一个员工。因此，尊重、理解、关心所有员工对一个优秀的团队建设者和领导者必不可少。

较强的语言、文字表达能力对于成为优秀的团队建设者和领导者至关重要。沟通思想、交流信息、布置工作，都需要较强的口头和书面表达能力，建设员工团队，培育团队精神，这一点至关重要。

率先垂范必须做到。“榜样的力量是无穷的”员工团队的建设者和领导者只有要求别人的自己先做到，在思想意识和工作行为上起到模范带头作用，才能更好地带动整个团队。

八、理顺内部关系，增强团队合力

团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个团队思想上的认同和行动上的一致。

理顺内部关系一是各尽其职，各尽其能。在理解组织目标的基础上，尽个人的最大努力履行自己的岗位职责，完成分内工作任务，心往一处想，劲往一处使，充分发挥大家的积极性和创造性。有利的事情争着干，无利的事情“踢皮球”，见成绩就揽，有问题就推，肯定是岗位分工不合理或是职责不明确所致。

企业团队文化建设论文范文第3篇

1、加强企业文化的宣传

要想充分发挥企业文化的价值，就必须使得企业领导和基层员工充分认识到企业文化的重要性，加强对于企业文化的宣传工作。首先，企业领导和管理人员应该及时转变观念，充分认识到企业文化在企业管理中的重要作用，并充分重视起来，在日常管理中突出企业文化建设，在企业内部形成良好的文化氛围。其次，要加大对于企业内部员工的宣传，使得员工认识到企业文化可以实现自身与企业的“双赢”，关系着自己的切身利益，从而主动去了解企业文化，熟悉企业文化，进而认可企业文化。然后，要将优秀的企业文化向外宣传，一方面可以提高企业在市场中的知名度，另一方面还可以提升员工的工作热情，将企业文化转变为生产力，促进企业的持续发展。

2、完善企业的规章制度

在对企业文化进行建设前，首先需要对企业自身的规章制度进行健全和完善，确保企业文化的建设和发展能够得到完善管理的支撑。如果缺乏制度方面的约束，仅仅依靠员工的自我约束，企业的内部必然会成为一团散沙，企业文化也就难以形成。对于企业而言，规范化管理需要切实做好工作的分工和责任的落实，以企业发展目标为导向，相互配合，共同完成。可以说，严格规范的规章制度，是企业文化建设的前提和基础，应该得到企业管理人员的重视。

3、推动企业文化的不断创新

市场是不断发展变化的，企业在不同的发展环境中，其经营管理的决策也会出现一定的差异和变动，在这种情况下，应该顺应时代发展的潮流，坚持与时俱进，推动企业文化的不断创新。首先，应该促进企业文化管理的职能化，将企业文化的运作机制作为企业管理机制中的重要组成部分，结合企业的发展需求和管理需求，吸收先进的企业文化以及发展理念，结合企业自身的实际情况，对现有的企业文化进行整理、积累，摒弃不足的地方，传承优秀的理念，对企业文化进行创新，并将其转变成为可以付诸实践的具体目标。这样，可以有效推动企业文化的发展，充分发挥企业文化的作用和价值。

企业团队文化建设论文范文第4篇

（一）加强组织领导。清廉企业是清廉建设的重要组成部分，局党组成立由党组书记、局长任组长，其他班子成员任副组长、各股室负责人为成员的清廉企业建设工作领导小组，切实履行好监督责任，充分发挥组织协调和检查指导作用，指导企业结合实际，研究制定清廉企业建设的具体方案，细化工作措施。

（二）强化工作责任。各企业主要负责人要加强对清廉企业建设工作的领导，将其纳入企业文化建设的总体部署，制定具体方案，明确工作措施，保证工作健康有序进行。各企业党员领导职工要以身作则，率先垂范，带头做廉政文化建设的组织者和实践者，推动活动深入开展，形成整体工作合力。

（三）狠抓工作落实。各企业要把清廉企业建设与企业文化建设、企业党建工作、企业经营管理有机结合起来，探索建立工作长效机制，加强督促检查，确保取得实效。通过报刊媒体、微博微信等各种平台，充分发挥企业党组织、工会、共青团的作用，加强对清廉企业建设的广泛宣传，增进企业广大党员职工、职工群众和社会各界对清廉企业建设的认同与支持。

为深入贯彻落实党的十七届六中全会和自治区第十一次党代会精神，充分发挥廉政文化在党风廉政建设和反腐败斗争中的有效预防作用，在全社会营造以廉为荣、以贪为耻的良好风尚，根据区、市纪委《关于深入开展“廉政文化建设月”活动的通知》等文件精神，我委决定将今年的9月定为企业“廉政文化建设月”，广泛深入持久地开展廉洁文化进企业活动，现就活动安排如下。

一、工作目标

坚持以党风党纪教育、职业道德教育、廉洁从业教育为重点，以培育廉洁诚信、守法经营理念为目的，通过开展形式多样的廉洁文化进企业活动，把诚信、守法、清廉等内容渗透、充实到企业经营管理和企业文化建设中，进一步推动企业廉政文化示范点创建，积极培育艰苦奋斗、廉洁从业、诚信守法、行为规范、道德高尚的企业廉洁文化，为党风廉政建设和反腐败斗争深入开展提供思想保障和文化支撑。

二、活动内容

(一)组织机构建立健全。有健全的企业廉洁文化组织机构，明确分管领导、落实专人负责，具体职责分工。活动主要负责人要有较强的廉洁文化进企业意识，积极鼓励并支持企业廉洁文化建设。

(二)安排部署明确具体。有企业廉洁文化建设工作规划和具体实施计划，把廉洁文化建设作为企业党建工作重要组成部分。活动的过程、结果等有详细的考核办法，并与精神文明建设、企业经营管理等工作同部署、同落实、同考核。

(四)教育宣传效果明显。通过专题报告、理论研讨、党课教育等形式，经常性地开展“廉洁诚信、守法经营”主题教育活动和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等廉政法规制度学习活动强基固本;通过演讲、歌咏及知识竞赛等干部职工喜闻乐见的形式，丰富活动内容，强化教育效果。

(五)着力打造廉洁文化进企业示范点。坚持以示范点建设为抓手，各企业努力创建

一批廉政文化进企业示范点，提升企业的文化品位，培养企业员工高尚的精神境界、价值观念、道德修养和廉洁操守，逐步建立企业廉政文化建设长效机制。企业领导班子和全员参与的廉洁教育或廉洁文化活动每季度不少于一次。

三、工作要求

(一)加强组织协调。各企业要加强与企业党组织及工、青、妇等协调配合，把廉政文化“进企业”活动任务分解落到实处，做好平时督促检查，及时发现问题、解决问题、总结经验、推广典型，建立激励机制;要积极创新工作思路，突出部门特色，积极创建廉政文化示范点;要探索建立廉洁文化进企业工作的长效机制，常抓不懈。

(二)强化责任落实。要以开展“廉政文化建设月”活动为契机，进一步推进廉洁文化进企业活动深入开展，企业各有关部门要认真履行职责，结合各自实际，制定“廉政文化进企业”活动方案，自下而上开展有统一主题、统一组织的示范活动，切实使廉洁文化建设活动在“廉政文化建设月”期间达到高-潮，

(三)建立长效机制。逐步建立起廉政文化建设经费保障机制，不断加大廉政文化建设经费保障机制，不断加大廉政文化建设的投入力度;要把廉政文化建设纳入党风廉政建设责任制考核，进一步增强企业各部门齐抓共管廉政文化建设的责任意识;建立健全廉政文化建设的目标管理、考核评价和激励机制，细化目标、量化管理。各单位活动方案与总结于10月12日前报市xxx综合科。

一、企业文化建设视角下的农业银行新员工激励方案设计

企业文化建设不等同于员工的休闲文化，却要体现在经营管理的每一处细节；并不是短期行为，更需要有效载体的支撑和有效的创建措施。企业文化建设的落地，同时是一项新员工激励的领导与艺术。

（一）激励方案设计原则物质激励与精神激励相结合

农业银行新员工年龄层次决定其要面临买房、买车、结婚、生子等众多需要物质资金的情况，由此带来物质高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激励因素。另一方面，入行员工的素质越来越高，他们的需求也不停留在物质需求上，更渴望在工作过程中得到认可和赞同，强烈的成长动机和自我价值实现需求，这使得仅有物质激励达到一定层次后就会遭遇瓶颈，激励作用就会大大减弱。因此，银行临柜员工激励方案设计应将物质激励与精神激励优化结合并协调运用，使两者互相联系和补充，以共同构成知识共享的激励方案。长期激励为主。短期激励收效快且明显，但对于有效提高员工工作热情和企业文化建设积极性的程度有限。入行员工在胜任现行工作后，更加注重个人晋升和长远发展。银行工作的绩效短时间内难以衡量，需要长期客户的积累，因此长期激励能科学体现银行员工的工作价值，应作为更重要的激励手段。长期激励如培训或深造、职业生涯规划等等，可以把新员工的个人目标与银行的目标相融合，充分体现银行与员工共享收益、共担风险的激励思想，可有效提高新员工的忠诚度。公平的基础上注意个性化激励。激励方案的设计必须以公平为基本前提，尤其在银行提倡团队合作的特点下，应尽量减少评价员工知识绩效中的个人主观因素。另一方面，激励不能用单一形式，每个新员工的个人潜质、自我价值倾向、个人目标和要求等个性特征均有差异，银行应对新员工进行综合调查、研究、分析、测试和考核，明确其特点和优劣势，最大发挥个人的优势，如对于调查发现对物质敏感的知识型员工更侧重物质激励，对于物质不敏感的员工，采取其看重的精神激励。因此，农业银行新员工激励方案设计应在坚持公平的基础上充分重视个性化激励，根据个体的不同需求，采取有针对性、合理、科学的激励方式来满足员工的需求，从而最大限度地激发每个新员工的积极性和主动性。定期或及时调整激励措施。激励普遍存在一定的时效性，超前激励易使员工漠视反而弱视激励功能，滞后激励更可能降低员工对组织的信任。因此及时激励收效最佳，其保障措施在于激励的正确、明确与准确。另一方面，激励存在有限性和阶段性，新员工逐渐多为90后群体，个性需求和特点易变，相同的激励措施在实行一定阶段后就可能失灵，需要实施新一轮的激励措施才能促进新一轮的工作积极性和热情等等。这都要求银行新员工激励策略及时作出相应的变革，同时对践行企业文化建设提出了更高的要求。

（二）优化新员工薪酬福利政策实施

综合薪酬激励满足新员工的复合式需求，具体可分为外在激励和内在激励两大类。外在薪酬为银行新员工提供可量化的货币性收入，如基本工资、奖金、退休金、医疗保险、养老保险、住房公积金、银行纪念品、礼品等可见的薪酬和福利，以全面提高员工生活质量和住房条件等；内在薪酬则为新员工提供不可量化的货币形式表现的各种待遇，如优先的培训进修机会、对个人成就的表彰会、工作轮换、多元化晋升等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，两者相互联系并互为补充，构成全面的薪酬体系。

（三）加强企业文化建设的激励效能

在优化薪酬福利可以起到即时激励作用的保障下，通过三个层面的企业文化建设加强激励效能，即物质层、制度层和精神层，可分别对应农行的管理理念：细节决定成败、合规创造价值、责任成就事业。物质层的细节决定成败。营业厅中可见的农行Logo、显示屏和灯箱等文化载体，企业文化建设各类规范和员工行为守则等书册，统一的制服、胸牌、笑脸等多种企业标示，以及农业银行落实的6S管理，各种细节均能在无形上带来员工的归属感并积极影响到员工的忠诚与信任，因此应注重精细化管理，工作环境美化、净化和现代化，企业理念深入人心，增强企业文化的感染力，形成浓厚的企业文化建设氛围。制度层的合规创造价值。银行业务的特殊性决定了合规建设是一切工作的基础，因此决定了新员工合规意识的充分必要性，表面上看来是在约束新员工行为以及减少其工作自主性和满意度。老员工以及领导层作为制度的阐释者和人，如果表率出的是负作用，则很容易束缚新员工。因此与制度文化息息相关的管理科学非常重要，“以人为本”原则下加强经营管理过程中的规范化，主动导入企业文化概念，如绩效考核指标任务制定的合理性及其结果的有用性是否与上述综合激励体系挂钩。员工行为准则落实到业务经营中的程度又决定了企业理念的践行度。因此，加强合规建设不仅是在普及合规知识以及形成合规理念上下功夫，更要求在长效激励约束机制上下功夫。精神层的责任成就事业。农行的品牌宣传“大行德广、伴您成长”，体现的成就大业与造福于民的历史责任感与使命感，如何让新员工先见证到老员工、客户与农行的共同成长；农行晨会上必喊的“爱我农行、追求卓越”，如何使新员工内化于心等等。这个层面的企业文化建设，于新员工而言，需要感受到浓厚的人文关怀氛围、见证到多彩的合作双赢实例以及达成与领导同事间的创意沟通，再比如在不定时的激励性培训中是否能让新员工深刻感受到农行的人才理念“德才兼备、以德为本、尚贤用能、绩效为先”。

（四）基于企业文化建设的新员工激励方案实施

二、总结与展望

本文基于企业文化建设视角下的农业银行员工激励研究，以物质激励与精神激励相结合、长期激励为主、公平的基础上注意个性化激励、定期或及时调整激励措施为设计原则，在优化薪酬福利政策的保障下加强企业文化建设的激励效能，并依此提出新员工激励方案的实施措施，包括注重创意沟通、完善支持性工具、设立知识共享平台以及建立导师负责制。本文研究本着科学、可操作性的原则进行理论推导设计基于企业文化建设的农行新员工激励方案，但由于时间有限且笔者入行时间尚短，加上缺少对农行新员工激励现状的把握与分析，因此，对农行企业文化建设和新员工激励问题相关研究还欠深入，后续研究应广泛借鉴组织行为学、心理学、社会学和经济学等相关理论深入研究，从实证数据的反馈中吸取多方有用的信息，以提出进一步完善针对新员工的激励方案以及企业文化建设实施措施。

企业团队文化建设论文范文第5篇

总而言之，在企业管理中，一个良好的企业文化，不仅能够促进企业的内部团结，提升员工对于企业的认同感和归属感，还可以提升企业的运行效率，推动企业的持续健康发展，其意义是不容忽视的。而企业管理人员也应该清楚的认识到，优秀的企业文化是在不断的发展和创新过程中形成的，需要企业的长期努力，加强企业文化建设，不断提高企业文化水平，才能切实推动企业的长远发展。

关键词：企业文化;员工素质;核心竞争力;企业形象;思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作

随着企业间的竞争已经逐步以价格竞争、质量竞争、市场竞争、服务竞争走向更高层次的文化竞争，加强企业文化建设已成传统施工企业向现代管理型企业蜕变过程中的必然选择，其重要性已被越来越多的企业管理家所认识。但在实际中，在企业文化建设过程中还存在一定的误区或者问题，①重形式轻内容，仅仅把精力花在环境建设、营造场面和统一企业形象上，结果是流于形式。②企业文化不能体现自己行业特点、企业特色，创造性不够，互相模仿的成份较多。③急于求成，缺乏良好的工作基础，把企业文化建设看成企业“包装”的需要，搞短期行为。鉴于此，笔者认为国有企业在加强企业文化建设中，应切实做好以下“四个”有机结合，在求实效上狠下功夫。

(1)突出人本理念，使提高员工素质与推进企业文化建设有机结合。提倡以“人”为本的现代管理理念，归根到底在于调动人的主观能动性，提高员工的素质，发挥员工的智能。在推进企业文化建设过程中，就是要牢固树立企业即人，企业为人，企业靠人的人本理念，尊重广大职工的人格和民主权利，发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化功能，用精神凝聚人、用机制激励人、用环境培育人，挖掘员工的资质和潜能，提高员工综合素质，提高员工的忠诚度和自律能力，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。在企业发展的过程中，对于员工的付出与贡献，要注意通过精神褒奖及物质利益，及时多途径、多形式地予以肯定，形成员工奉献企业，企业回报员工的良性循环。要坚持把员工的兴趣、爱好、特长和企业的需要结合起来，尽可能多地给员工创造学习提高的机会和条件，切实做到人尽其才，才尽其用，最大程度地激发员工的潜能。随着企业管理模式从经验型向文化管理层面飞跃，从过去的施工生产现场组织到以人为本，充分解放生产力、释放员工潜能，最终以文化力推动生产水平、乃至企业的发展，这已成为企业管理的主流趋向。这种文化力的源泉在于基层，特别是广大员工中，它反映了员工对美好生活的向往和企业做强做大的追求，有着强大的生命力。因此，要因势利导，发挥基层组织和群众团体的重要作用，结合不同时期的形势任务需要，开展有针对性、趣味性、教育性的活动，使企业文化与企业各项实践活动紧密结合，防止克服形式主义。

(2)坚持突出个性，使增强核心竞争力与推进企业文化建设有机结合。建设企业文化，不能大而化之、整齐划一，这样容易失去鲜明的个性和特色，变成了所谓的“标准件”组合，既看不出企业的行业特征，也使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。企业文化的重要特征就是它具有个性，不同的企业应表现出不同的企业文化，也就决定了它必定会千姿百态，各具特色，而不会表现为统一的、固定的某式。因此有人说，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，成为企业持续发展的重要砝码。在另一方面，企业文化有没有个性，也反映了这个企业是否真正地重视企业文化建设，是否真正地在企业文化建设上下功夫。企业文化建设必须要源于企业传统，体现出自身的行业特征、价值取向以及核心理念，只有使企业文化的种子植于实践的沃土中，它才能不断发展壮大。因此，对于具体一个企业而言，加强企业文化建设，就是要从实际出发，在企业精神提炼、经营理念和视觉形象设计等方面体现出鲜明的个性，要借助必要的载体并制定切实可行的企业文化建设方案，将企业文化建设定位于增强企业核心竞争力上来，与各项管理工作结合起来，切实按照系统化、科学(教学案例，试卷，课件，教案)化、实用化的要求，创建特色鲜明的企业文化，使企业文化建设真正做到内强素质、外塑形象、形神统一，不断增强企业的凝聚力和竞争力，防止盲目照抄照搬，避免表面化、庸俗化和形式化，不搞化架子、不急功近利。

(3)坚持提升品位，把塑造一流企业形象与企业文化建设有机结合。企业品位、形象是企业文化外在的体现。①通过抓有形文化展示企业形象。首先，要逐步完善自身形象识别系统，使之成为企业文化标识的有效载体。其次，要注重培养和增强员工的职业及行为规范意识，注重仪表，热情待人，礼貌用语，同时要开展一些有益于增强员工敬业精神、团队精神的活动，如：升国旗、唱国歌、召开工作例会以及体验式培训等，用活动展示员工的精神风貌，展示企业的良好形象。在这方面，应强化企业文化的一致性。特别是对于大型集团而言，建设集团文化应以增强集团的凝聚力、向心力和影响力为着眼点，进一步加大集团有形企业文化的整合力度，使企业文化真正成为集团发展的重要动力。②要通过打造品牌产品树立企业形象，致力于品牌产品、品牌企业的培育。世界知名企业的发展经验表明，企业的发展突破，首先是产品的突破。从一定意义上讲，一个好的产品就代表了一个企业的形象。我们说的品牌产品是各种“品牌资本”在产品上的综合体现，具体到建筑施工产品而言，是质量品牌、安全品牌、技术品牌，文化品牌等的集合体。也就是说，要把品牌作为企业的运行中心，通过这种产品的综合效应，建立起社会、特别是客户对企业品牌全方位的强烈认同。因此，要积极建立企业专门的文化管理机构，切实加强施工企业的技术开发及应用工作，努力提高施工的科技含量，加强和提升品牌的内涵和管理能力，合理配置企业优势资源，不断提高企业品牌的附加值和竞争力。③借助现代化传媒宣传企业形象，大力宣传企业品牌，先进的管理经验及两个文明建设的优秀成果，还要积极宣传企业的优秀领导者、项目经理，特别是他们先进的管理思想和经营理念。这就要求我们高度重视企业的宣传策划工作，做到有计划的宣传，有针对性地宣传，有效益地宣传。

(4)坚持思想引导，使企业思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作与企业文化建设有机结合。多年来，人们对企业思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作与企业文化建设的关系经历一个长期的认知过程，有人认为企业文化是资本主义企业管理的产物，我们是社会主义国家的国有企业，有思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作这一政治(教学案例，试卷，课件，教案)优势，不能崇洋媚外;还有人认为思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作有着较深的计划经济烙印，已经过时了，在市场经济条件下，抓好企业文化建设就可以;也有人将企业文化建设与思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作等同看待。其实，这些都是一叶障目的表现。我们所建设的企业文化，是社会主义文化的重要组成部分，属于先进的思想、先进的意识形态，它同企业思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作的基本原则和要求是一致的。加强企业文化建设，既是企业管理的重要内容，也是贯彻“三个代表”重要思想的体现，与企业思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作相辅相成。一方面，要通过企业文化建设，切实增强思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作的导向性、渗透性、有效性，克服思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作容易犯的形式主义毛病。另一方面，国有施工企业文化建设还要借助思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作强大的政治(教学案例，试卷，课件，教案)优势、工作体制和成熟的工作模式，利用企业思想政治(教学案例，试卷，课件，教案)工作的资源和优势来推动企业文化建设，把人文观念与培养“四有”职工队伍结合起来，努力把先进的文化熔铸于企业凝聚力、生命力和创造力之中，有利于确保企业文化建设的正确方向，使之最终服务、服从于企业和谐发展的这个中心。

总之，较好地做到这四个方面的有机结合，企业文化建设便有了坚实的基础和依托，继而形成强大的文化优势。对于企业而言，拥有了文化优势，谁就拥有了竞争优势、效益优势和发展优势，就必定能在市场经济中始终立于不败之地。

一、研究现状及主要成果

2000年广州雅丽思公司率先引入企业文化，成为业内第一个吃螃蟹的企业。在2000年到2010年年这十年间，企业文化在美容业开花结果，美容业企业文化研究在这十年间达到了一个繁荣时代。2000年，在中国加入世贸组织迎接各种机遇和挑战的大背景下，广州雅丽思公司率先在美容企业引进企业文化，提出以传统文化为基础的经营哲学，确立了一整套有自身特色的企业文化体系：经营哲学（价值观）、管理模式、经营策略、服务营销体系、广播传播模式等，主打品牌经营战略，将品牌建设作为企业文化建设的核心内容。2002年，第三届“美博经典沙龙”美容营销论坛高峰会在西安成功举办，会上超研公司董事长关爱莲女士提出中国美容市场的发展趋势是品牌文化建设。2004年，刘颖在《美容连锁企业的品牌文化与品牌管理》一文中提出“当今美容业之间的竞争，实际上是品牌的竞争；最终的胜利实际上是品牌的胜利”，肯定了品牌建设在美容企业内的必要性以及品牌文化在企业文化中的重要性，同时她还提出要品牌建设要依托CIS（企业形象识别系统），通过M（I理念识别）、B（I行为识别）、V（I视觉识别）和S（I店面识别）的整合来实现美容类企业品牌建设的具体方法。就此，企业形象识别系统成为美容业企业文化建设的重点内容。同年，在《中国科学美容》杂志社副社长对广州蔚宗行贸易有限公司董事长范为中的访谈中，范为中先生提出“其实企业文化就是要一直灌输给大家一个统一的价值观，并在执行过程中达成共识”、“这时企业领导人往往变成一个组织者，更多的为部下创造条件”、“一个企业失败了，绝对是是这个企业家的失败”，这些观点的提出将“企业家精神”引入到美容业企业文化建设的过程中来，美容业企业文化建设的关注点从企业文化的客体转移到企业文化主体之一的企业家身上。同年，张剑锋在《让美容师参与企业文化建设》一文中强调了美容师作为美容企业一线员工在企业管理、品牌建设中的重要作用，提出让美容师参与企业文化建设，由此，美容业企业文化建设的关注点又从企业家转移到企业员工身上。2005年，在面对美容行业内产品同质化、服务同质化及营销同质化等诸多问题下，众多企业家把企业建设寄希望于策划创新上，但创新后的不断模仿让诸多策划经理疲于奔命，因此业内呼唤理性回归的声音不绝于耳，要求建立相应的用才、育才和留才知道，企业文化建设真正从“以企业为本”转变为“以人为本”的层面上来。2006年到2008年，培训成为众多美容企业趋之若鹜的新手段，企业通过培训传播企业文化和企业价值观间接取得传播效益，同时直接取得培训收入，无奈培训师资质的良莠不齐往往使得培训效果事倍功半，一个优秀的美容培训师通过运用现代培训和理念手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，对企业的团队建设、企业文化和市场营销都会起到很大的促进作用。培训成为美容行业企业文化建设的新手段。直到2013年，中国美业市场研究中心主任小刀老师提出了“美容企业文化建设思路”，他认为企业文化建设应该经历三个阶段“老板文化阶段”、“赚钱文化建设阶段”和“美好文化建设阶段”，用专业术语来说就是“以企业家精神为主导”阶段、“以制度文化建设为主导”阶段和“以企业价值观建设为主导”阶段，分别对应的是企业发展的初期、中期和高级时期。此外，他还提出企业文化的建设分为内部和外部两种途径。内部途径包括一个主题思想、八大实用工具、三大模范行为和一个顾客评价系统；外部途径包括一个主题思想、八大实用工具、三个黄金关系、五类形象活动、一个品牌形象跟踪系统。这些观点是目前美容业企业文化建设研究领域内较为系统和专业的，它从物质层面、制度层面、文化层面等不同角度阐述了美容业企业文化建设的路径。

二、结论

纵观美容业企业文化发展进程，前十年，美容行业企业文化建设，诸多业内专家、企业家都提出了自己的见解，而美容业企业文化建设也从一开始的“品牌文化建设”发展到“品牌建设依托企业形象识别系统”，后建设重点又从企业层面转移到人本层面，从“企业家精神”到“美容师（企业员工）”再到职业化的“策划者”和“培训师”，美容业的企业文化建设经历了一个从物到人、从上到下、从自我探索到专业化建设的过程。但遗憾的是，还未有人提出一条美容企业建设企业文化的有效路径，前人均是只着力于企业文化建设中的某些点，并没有从全局视角审视企业文化建设的整体思路。到2013年，美容业企业文化建设开始向系统化、专业化方向演进，我们有理由相信，未来的美容业企业文化的培育和建构将朝向更加专业化、个性化和模式化方向发展。

【论文摘要】:中小企业（SMEs）文化建设已成为制约中小企业能否顺利发展的关键因素。鉴于此,本文就我国中小企业的企业文化建设中存在的种种误区进行了剖析,并提出了新世纪中小企业文化建设的基本思路，旨在帮助中小企业树立科学的文化建设观念在激烈的市场竞争中处于不败之地。

改革开放以来,我国的SMEs获得了飞速发展,实力得到不断增强,有力的支持了国民经济持续快速健康发展。但我国大多数中小企业长期以来缺乏对企业文化重要性的认识,在企业文化建设中也存在很多误区。在瞬息万变的社会中，中小企业要发展不仅仅是提高科学管理水平，还必须用先进的企业文化理念来武装自己，企业只有拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，才能具有获得生存、发展和壮大。所以，中小企业企业文化建设刻不容缓，这也是中小企业发展和我国经济强大的客观需要和必然选择。

一、企业文化的内涵

企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。企业文化可以定义为：在隐含的假设下，企业群体性限制的有选择的排他性。隐含的假设是指企业内为员工所共同认可的并且没有成文的行为准则、道德规范等。

二、中小型企业文化建设的重要性

大企业需要企业文化，中小型企业其实更需要重视企业文化建设。文化是企业发展的深层次推动力，是企业“一只看不见的手”，潜移默化地发挥着巨大作用，甚至决定着企业的兴衰成败。加强企业文化建设，是提高企业核心竞争能力、培育和发展其竞争力的内在要求。优秀的企业文化对内可以增强凝聚力，对外可以树立良好的形象。众多优秀企业的实践证明，谁重视企业文化建设，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。美国《财富》杂志曾指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的管理战略也无法成功。

任何企业，不管是否进行过文化建设工作，在发展过程中都会形成自身的企业作风或者说是风气。这种风气，可能是健康向上的，也可能是不良风气。正如台湾宏基电脑董事长施振荣所认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。

三、当前中小型企业文化建设的现状及问题

(一)忽视企业文化的真正内涵

中小型企业对企业文化建设认识不足。在构建自己的企业文化的时候,会着重偏向与一些虚的东西,如口号，例如我们常看到一些中小企业打出“团结、创新、开拓、进取”的字样，形式雷同，缺乏个性。另外，较注重企业标志、员工服饰与举止等等表象的东西，没有认清企业文化的本质。应付的、盲从的、附和的企业文化建设现象依然存在。

(二)文化建设滞后

随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立,大部分中小企业的机制已经转换，转变为自我约束、责任明确、管理科学的现代企业。但是,相应的文化建设远远没有跟上来。大部分中小型企业忽视了环境和企业的变化未能及时对企业文化进行创新。企业文化建设带有刻板性、随意性和不确定性，因此难以对企业长期发展产生文化的推动力。

(三)狭隘的家族式文化

我国目前80%以上的中小型企业是家族式或泛家族式企业。受企业主自身素质的限制,其企业文化是老板文化，是基于高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式。家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化的不到员工的认同，导致企业成为一个相对封闭的团体，从而制约着中小型企业的发展和壮大。

(四)缺乏战略思考和员工参与

诸多中小型企业经营者对于企业文化建设不够重视，没有把企业文化的战略编入企业发展规划的整体战略中,认为文化建设是大企业、大集团的事,中小企业没有必要进行战略方面的考虑。有些管理者对企业文化有所关注，但不能持之以恒，仅凭一时心血来潮，开始轰轰烈烈，后面不了了之。对企业文化建设的认识、探索、推行的重视程度不够导致了员工对企业文化方面的各项措施无法产生认同感，从而使得文化建设没有力度、流于形式。

四、中小型企业文化建设的对策研究

（一）建立有鲜明个性与特色的企业文化中小型企业要想取得持续、稳定的发展，首先必须加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解，明确企业文化建设的目标与内容，确定符合自身经营特点的企业理念。丢弃“拿来主义”的信条，在建设企业文化时，结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。认清文化的内涵及文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用,以积极，主动的态度去进行文化建设的各项活动，放弃那些表面的东西，创建企业自身经营的灵魂，只有这样才可以实现长久的发展，促进中小企业发展的强劲动力，使自己不被淹没在企业的丛林里。

（二）重视企业文化的创新，建立适应形势发展需要的企业文化企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展。企业文化不是一成不变的，它是一个动态的发展过程。我国中小型企业要想在竞争中立于不败之地,不但要立足实际,还要高瞻远瞩,与时俱进。结合新的国际、国内形势,及现代化进程,改变思维，用开拓创新的理念去塑造企业文化，不断为企业文化建设注入新鲜血液，建立适应形势发展需要企业文化。这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。

（三）不断提高管理者自身素质

我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高。而企业文化有或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营和领导风格。企业的领导者是企业文化的设计者、倡导者和建设者，他们的每一个决定都可能对企业文化的建设产生重大影响。因此，中小型企业领导必须通过不断地，提高自身综合素质、管理能力、摒弃家长式管理，深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分的关系，这样才能使企业的文化建设步入良性发展的道路。

（四）着眼企业文化发展战略，提高员工对企业文化建设的参与性企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，应该对企业文化的发展有总体的设计，使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程。另外，企业文化的建设不单单是管理层的功课,它应与公众文化有效结合。企业文化建设的主体是员工，中小型企业应该创造各种机会让员工共同探讨企业文化,使员工真正能参与到企业文化的建设中去，了解自己企业的文化，使企业文化深入人心，从而培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力。

文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。企业文化作为一种以加强企业管理,强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用，加强企业文化建设，是提高企业核心竞争能力、培育和发展其竞争力的内在要求。但建立一个良好的企业文化，决不是朝夕之功，它是一项长期系统的工作，关键在于推广和落实。因此在推动企业文化建设的过程中，中小企业应注重全员参与，密切配合，确保该项工作的实际效果，构建一个积极向上的企业文化。

【参考文献】：

[1]张英.《新经济时代的企业文化》同济大学出版社,2003

[2]季年芳.企业文化是核心竞争力.甘肃行政学院学报,2003年第3期

论文摘要：在当前社会主义市场经济条件下，开展企业文化建设，塑造良好的企业形象，提高干部职工的整体素质，促进企业两个文明建设同步发展，是企业文化建设的目标和根本。文章从如何加强企业文化建设入手，探讨了一些有益的做法，以达到促进企业提高两个效益之目的。

企业文化是企业在长期的经营管理过程中逐渐形成和发育起来的企业价值观、经营观、企业信誉及企业制度、传统和企业精神等的总和。在当前社会主义市场经济条件下，开展企业文化建设，塑造良好的企业形象，提高干部职工的整体素质，促进企业两个文明建设同步发展，是企业文化建设的目标和根本。文章从如何加强企业

文化建设入手，探讨一些有益的做法，达到促进企业提高两个效益之目的。

一、企业文化重在建设

企业文化重在建设。企业文化建设，必须从本企业的实际出发。就油田来说，当前应把内容丰富的企业文化重点突出在厂务公开、竞争上岗、公司改制上来。一是培育企业精神，塑造企业形象。企业精神是企业文化的核心，培育和发展企业精神是企业发展的动力源泉。没有良好的企业精神就不可能有良好的企业形象。企业应根据各自的工作性质，确定或提出一些适合本企业实际的企业口号，明确目标，激励职工为企业的发展而竭尽全力。二是培育企业道德。企业道德是企业形象的内在要素，是实现企业战略经营目标的关键所在，如忠于职守、安全生产、私学管理、遵章守纪，职工之间互相信任、协作精神等，这都是油田在市场竞争中站稳脚跟的要素，也是企业发展和振兴的力量源泉。加强企业精神建设，树立企业的良好形象，关键是提高人的素质。要从加强教育入手，不断完善管理机制，增强法制观念。把提高职工的文化素质，作为企业文化建设的一个重要任务。把学习知识经济和创造学习环境结合起来，使自学、业余学习、脱产学习、培训等方法有机结合起来。各级党、政、工、团组织要把提高企业职工的文化素质放在重要的位置，作为一项长期性、战略性的任务来抓，不断提高全员的整体文化素质，从而增强油田企业在社会主义市场经济中的竞争实力。

二、对企业文化的探讨

如何建设企业文化，需要结合国情、本行业、本企业情况加以研究和解决。根据油田的实际，加强企业文化建设应确立企业文化结构：（1）物质层。是企业的表层部分，它包括厂容厂貌，企业技术工艺，设备特性等方面。从这三个方面能反映出企业的经营思想、工作作风、审美观，同时也能反映出本企业的文化个性。（2）制度层。是企业的中间层，主要指对企业员工和企业组织行为产生规范性、约束性的部分，集中体现了企业文化的物质层和精神层对职工和企业组织行为的要求。是在生产经营活动_同遵循的行为准则、工作制度、责任制度和一些特殊制度。在制订这些制度时，要切实符合本企业、本单位的实际，使其科学有效。（3）精神层。是企业文化的核心和灵魂。主要是企业员工共同遵守的基本使命，价值标准，职业道德及精神风貌，包括企业管理，企业精神，企业目标，企业风气，企业道德等方面。这是衡量一个企业形成自己的企业文化的标志和标准。开展油田企业文化建设，要遵循从油田企业实际出发的原则，抓住重点、务求创新、不断探索、不断深化。油田行业有其自身的特点。根据行业实际，还应吸取外国企业文化的经验，不断完善充实自己的企业文化内涵。通过实践、总结、充实、完善，创建有油田行业特点的企业文化，当前的重中之重是：讲求企业管理，培育企业精神，树立企业良好的形象。加强企业文化建设，国有企业要做到“三心一意”，即党委的政治核心，行政的指挥中心，工会的民管全心，要围绕核心讲团结，围绕中心干工作，围绕全心紧依靠。一意是指把党政工紧紧地捆在一起，形成强大的合力，组织建设好企业文化，使企业经得起风浪，立于不败之地。

三、加强企业文化建设，要不断探索新思想，开辟新途径，采取新方法

企业团队文化建设论文范文第6篇

2003年对于TCL集团来说是一个重大转折关头,具有里程碑的战略意义!在这一年,李东生总裁公开宣称,到2010年将TCL集团创建为具有国际竞争力的世界级企业,企业规模达到1500亿人民币,跻身世界500强企业行列。这将TCL集团的定位由“追赶者”调整到“挑战者、领跑者”,是企业战略的重大调整和突破,TCL集团由此踏上了一条国际化经营之路。然而,TCL集团与世界级优秀企业相比毕竟还是有很大的差距,我们要凭什么赶超竞争对手?靠什么获得持续竞争优势?如何快速扩大经营版图?除了清晰的发展思路,准确的战略定位,有效的国际化经营策略等之外,还必须真正打造出一支远见卓识、雄才大略和协同作战的精英团队,在决策者的正确带领下,依靠具有智慧优势、能精诚团结和英勇善战的团队去开创TCL集团未来的辉煌!

今天我们为什么在此要提出企业必须重视团队建设与加强改善策略?因为在全球经济一体化的柜架下,欧美的通用电气(GE)、菲利浦、施乐、摩托罗拉,日本的丰田、索尼等跨国公司早已广泛运用团队建设与改善策略,并获得巨大的成就,的确是令世人瞩目!这也是中国企业由比较竞争优势转化为持续竞争优势的“锐利武器”,所以在TCL集团推行国际化战略的新形势下,必须关注团队建设,打造精英团队,实施变革创新,强力提升经营业绩,加快企业发展步伐,才能在预期的时间全面达成公司的战略目标,实现“龙虎计划”。至于团队建设和人力资源管理开发,集团领导历来就高度重视和非常关注,正如李东生总裁在TCL集团企业文化创新活动大会上就有精辟的阐述:“在现代市场竞争中,要加强团队协作,提高资源整合能力和整体系统有效性,保障企业资源效益最大化,综合竞争力才能够做到最强。”并重申“我们要成长为具有国际竞争力的世界级企业,首先要培养一支能管理具有国际竞争力的世界级企业的职业化经理队伍,在企业竞争的诸多因素当中,人的因素是第一位的。”由此可见,人才队伍的建设是关系到TCL集团事业成败的首要因素,它已成为21世纪的第一大资源,只要我们拥有业界优秀的人才和精英团队,就能把企业有限的资源合理有效配置,并使之实现系统最优化、效益最大化,这样才会拥有美好的未来!才能真正走向世界,成为具有国际竞争力的世界级企业。否则,我们制定的战略目标就会落空。

一、认识团队价值,加强团队学习,重视团队建设

“团队(TEAM)”是近年来在企业管理界颇为流行的一个词,它几乎成为将个人利益、局部利益与整体利益相统一,从而实现组织高效运作的代名词。它总是同高难度的工作任务、成员的全心投入、广泛的互动交流和全面的协同合作以及对创新矢志不渝的追求紧密联系在一起。

在团队建设中,首先必须认可我们的团队,深知优秀的团队都是有强烈的使命感、责任感、紧迫感和成就感,树立了团队意识、忧患意识、危机意识、变革创新意识,能以科学的发展观和开放坦诚的心态,随时都密切关注和掌握企业在什么时刻需要进行变革创新。团队建设包括团队模式设计、团队学习、团队智慧、团队精神、团队合作方式、思想观念、领导风格、价值取向、管理行为、经营理念(不含信仰),成员工作作风、专业技能和发展潜力、心理承受,团队士气以及协作意识等方面,如果我们在构建团队的过程中能很好地解决上述几个方面的问题,树立学习标杆,突破思维定式,明确规划愿景,发挥群体智慧,增加企业向心力、战斗力和凝聚力,就能提高决策质量,保障高效运作。[Page]

认识团队存在的价值,就是因为它能有效改善和全面提升企业的业绩,保障企业的竞争优势,是企业持续、稳步发展的“加速器”和“润滑剂”,能降低经营风险,减少组织内耗。正因如此,受到业界高度重视,并在全球范围得到广泛运用,成效非常明显。从中可知:改善与团队是一对“孪生兄弟”,团队的真正价值在于为顾客提供全方位的解决方案,使客户个性化需求得到全面的满足,因而使得企业获得最大的回报和收益。

团队建设关乎企业的兴衰成败,因此、我们必须正视现实,认识团队价值,关注团队动态,加强团队学习,重视团队建设,改善团队运作,组建优秀团队,再造发展优势,促进团队成长壮大,为实现TCL集团多元化、国际化的战略目标发挥巨大作用!

在团队建设中我们倡导大家以一种开放、开明的心态对待人与事,坚信“1+1>2”,全面贯彻:“为顾客创造价值,为员工创造机会,为社会创造效益”的经营理念,解决各自为政、小山头,克服从小团体、局部利益出发的狭义主义,本位主义、官僚主义,坚决破除“小富即安”,不求进取、没有闯劲,满足现状的思潮,避免团队建设中常见的误区和陷阱,探索一条符合TCL集团实际、高效运作的团队建设新途径。

在全面构建TCL集团精英团队的活动中,我们一定要解决认识问题,从全局的、战略的、发展的高度看待团队建设,明确团队建设的基本思路,把握团队管理的真实脉络,理解团队示范效应和价值体系,规划团队运作,发挥团队作用,增加团队战斗力,提高员工忠诚度,从而形成团队的强力“磁场”,吸引员工自觉自愿为团队效力,这样才能构建高效的团队组织模式,打造TCL集团未来的精英团队。

从TCL集团多年的发展历程来看,我们深知决策者历来非常重视企业团队建设,并把团队建设上升到一个更高层次,纳入到企业文化建设的范畴,例如:TCL集团企业精神是:“敬业、诚信、团队、创新”,它涵盖了团队建设的精髓,的确是令人欣慰和鼓舞!也说明决策者早已意识到团队建设在现代企业发展和市场竞争中所承担的角色与作用。

二、运用改善策略,打造精英团队,面向未来挑战

在这个高度竞争、经济全球化、客户至上的大环境中,明确战略意图,依靠团队力量,把握改善策略,加大执行力度,不断变革创新,运用持续改善方式作为成功的跳板,就能实现企业的“三级”跳跃,有效提升企业绩效,达成投资效益最大化。

运用改善策略:一是关注内外客户,不断满足和挖掘客户的潜在需求,实施零距离的服务工程,让客户得到最大的满意和实惠,从而赢得客户的信赖和忠诚。二是让问题浮出水面,不怕问题暴露,有问题并不可怕,只要我们通过团队的智慧和力量,就能战胜困难,攻克难关,可怕的是有问题既不敢暴露,又压制或回避,那就更谈不上去解决它、克服它、消灭它。三是大力营造一个诚信、和谐的宽松环境,积极倡导员工广泛交流、深度互动和共享信息,鼓励员工不断探索、不断尝试、不断创新,允许员工在变革创新中犯错误,培育团队建设互相支持,坦诚合作的良好关系。

如何提速实现TCL集团的宏伟蓝图?我们认为大力发展和创建学习型团队、互补型团队、智慧型团队、虚拟型团队,不断反思自身过往表现,并从中汲取经验教训,善于总结提高,就能少走弯路、减少失误,使我们的团队为企业的发展壮大提供优秀的服务和做出卓越的贡献。

为了实现国际化经营,我们必须敢于面对严峻的现实和未来的挑战,从实战要求出发,创建富有战斗力的高效团队,把领导力、组织力、学习力、创新力、执行力贯穿在整个业绩改善策略的活动过程中,以满足企业不断变革创新和成长发展的迫切需要。当今的首相任务是要务必明确团队的奋斗方向和战略意图,制定清晰明了的经营策略和战术计划,阐述各个阶段的奋斗目标和工作成果,界定各个团队成员的角色定位、工作职责和权限,根据具体的目标任务和完成期限赋予相应的权力,同时、也要求员工敢于承担责任,此外、我们更要重视每个团队在集团公司发展战略中所处的位置和作用,针对各级团队建立不同的经营目标和评价体系,合理高效配置有限的资源,使之发挥最大效能,为集团总体战略目标的达成做出应有贡献。这一点尤为重要和关键,每个团队应该是TCL集团这个大团队中的一分子,要有大局观、发展观、战略观,从宏观、整体层面来考这个问题。[Page]

企业变革创新和战略目标的成功在很大程度上取决于团队的全面理解、大力支持和强力执行,在变革创新、改善提升的过程中,集团必然会出台一系列的政策措施,因此要把握理解、支持和执行三个环节,只有让团队成员明确公司的发展愿景和战略目标,理解公司的变革举措和经营策略,增强他们的信念,满足他们的参与感,就能广开言路、献计献策,获得团队成员的积极支持,组织才有保障,政策才可落实,计划就能有效,执行就会到位,改善就见成效,业绩就可倍增。在这一点上我们有必要向GE学习,借鉴GE成功的经验和思路为我所用,当然不可照搬照抄。例如:GE公司为了落实和推动企业多元化战略,杰克?韦尔奇构建了GE强大的战略实施和支持体系,共分三个步骤,第一是GE320名高级管理人员每年要集中4天时间研讨和制定公司战略规划纲要;第二是428名战略经理每年应集中用2周时间完成全部战略计划的制定工作;第三是全公司1万多名各级经理人员每年都要接受战略规划的训练。杰克?韦尔奇认为,这样做的时间代价虽大,但却是成功的关键。其实这样做也是各级管理人员培训学习、交流互动的过程,有利于团队通过这样的活动提高认识,统一思想,明确思路,辨明方向,执行有力,加快步伐,实现目标。

从集团层面来说,要重视和抓好大团队的建设,这个大团队的组建、锤烁和提升可以带动各事业本部的团队成长、壮大和完善,进而推动各事业部、所属企业之团队的形成和成熟,最终构建TCL集团多层次、多形式的大团队组织网络管理平台。

企业团队文化建设论文范文第7篇

责任是一种永恒的职业精神。一个民族如果缺少了用于负责的精神，那么这个民族就将不会有希望；一个团队如果缺少勇于负责的精神，那么这个团队就很难得到其他企业的信任的；一个人如果缺少勇于负责的精神，那么这个人就会被人轻视，得不到团队与企业的重视。如今社会上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有责任感并勇于负责人的人。只有用于承担责任的人才能够被上级赋予更多的使命，才有资格去获得更多的荣誉。一个有责任心的企业，必定是敬业、热忱、主动、忠诚，并努力将细节做到完美，一个具有责任感的团队也必定是一个努力将工作做到尽善尽美的团队。责任为本是企业价值观的核心。将责任渗透到团队管理中去，从而形成一种充满责任的氛围，使得团队中的每一个人都被这种氛围所感染，进而使得每一个人都能够勇于去承担自己的责任，这样就能够使得整个企业永葆激情，并为企业树立好一个良好的值得信任的形象。企业文化中的责任文化能够让企业的员工时时都受到熏陶，将责任落实到行动中去。在团队管理中渗透责任，有效落实责任制，不断提高员工的责任意识，需要做好以下几方面的工作。首先，要切实转变员工的工作态度。企业在生产经营、员工生活、环境治理等发生很变化的同时，需要注意员工在执行规范标准、履行岗位责任方面是不是没有能够做到与新形式相符，并增强培养出员工的工作责任心、主动性和创造性。积极的完善企业团队的各项管理制度，对员工的心智模式进行改善，激发出他们的主人翁意识，引导并激励他们发挥自身的巨大潜能，进而提高企业的核心竞争力。其次，努力夯实企业和谐发展的基础。责任是企业和谐发展的重要基础。将责任渗透到团队管理中是一项根本性、基础性、长期性的工作。对于员工而言只有拥有了强烈的责任意识，才能够出色地完成工作任务，有更好的个人发展；对于企业和团队来讲，如果不能够自觉的承担起对股东、对社会、对员工的责任，就很难实现稳定协调健康发展。然后是积极的构建起企业责任文化体系。

二、“沟通”融入团队管理，增强凝聚力

沟通是企业文化的重要组成部分，将沟通融入到团队管理中，能够有效的增强企业的凝聚力。企业在发展的过程中内部必然会遇到许多的问题，只有加强沟通才能够更好的解决内部问题。解决了沟通问题，才能够使得团队更加的和谐，更好的为企业的发展作出贡献。沟通是一种机会，即是给别人的机会，也是给自己的机会。对于公司和团队而言，就给了企业和团队一个解决问题的机会。沟通是一种双向互动。沟通过程中不仅仅是要将自己的观点陈述出来，还需要去聆听他人的立场和、意见和需求。沟通是企业文化的建设需要，通过企业文化的建设来树立起全员沟通理念，为人人沟通、时时沟通、事事沟通创造出良好的氛围，将管理沟通的有效性与企业文化直接相连。在团队内部建立起一个开放的沟通机制，管理者需要以身作则在企业内部构建起开放的、分享的企业文化。团队中必须要鼓励员工在工作的过程中积极的相互交流、协作，以此来强化成员的团队协作意识，促进相互之间的理解，改善人际关系。要加强沟通就必须要提高沟通自身的沟通技能。首先，沟通者需要具备良好的沟通心态，沟通的过程中牢记“五心”沟通，即平等的心、欣赏的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是沟通的过程中，需要时刻保持平等的心态。沟通中的上位者（管理者）需要适当的放低姿态，这样能够更好的听取别人的意见和建议，同时也不会让他人产生出敬而远之之感。平等谦和能够帮助管理者赢取更多的信任和尊重。普通员工则在沟通的过程中则不能够认为自己低人一等，要该质疑就质疑，自信、自尊，往往会赢来更多赏识和掌声。欣赏的心指的是要用欣赏的眼光来对对待他人，善于发现他人的闪光之处，需要在工作中不断的表达自己的赏识，使得他人能够得到更多的鼓舞与激励，增进彼此之间的感情。包容的心指的是要能够在沟通的过程能够在对待对待异已之见，要能够做到心平气和地相互讨论，而不是横加指责、口诛笔伐。如果是横加指责、口诛笔伐，不仅交流不能顺利进行，反而还会加深彼此之间的矛盾，不利于企业的发展。所谓合作的心，指的是在团队目标的实现要依靠每一位员工，在遇到问题时应该主动的去沟通，大家一起度过难关。分享的心则是要学会与他人分享知识、信息、体验与感悟。其次，必须要学会倾听，倾听能够使得沟通更加的全面和深入，倾听不仅仅需要用耳，还需要用心。管理者用心的去倾听将能够使得员工感觉到上级的关心，进而增强企业的凝聚力。

三、“包容”融入团队管理，为企业的发展提供动力

“包容”的企业文化能够博采众家之长，为企业融入更多新鲜元素，为企业的发展提供动力，从整个企业文化来讲，包容就是每一个子公司、下属企业都能够有自己不同的企业文化；从团队来讲，就是团队要有“包容性”，团队具有积极接收各种新事物的能力，团队中的每一个人都需要有一颗包容的心。包容融入到团队管理中，就要求团队中的每一个人都要学会换位思考。工作的过程中，很多人都喜欢对他人的工作进行品头论足，总是对他人的成绩嗤之以鼻，不以为然，但是对于别人的过错却是非常苛求。这种想法与做法是错误的，十分不利于团队的和谐。在团队中，不管是管理者还是普通员工都应该学会换位思考，思考别人的困难之处，思考如果自己处于对方的情况下又该如何想，多进行换位思考更加有助于团队之间的和谐。团队的包容需要相互之间的信任。一个团队之内每个成员对团队内的其他成员的品行和能力都要确信无疑，并且能够遵守承诺。要明白的是，高薪虽然能够招来人才，但不一定能够留住人才，如果感受不到来自于团队、企业的信任，那么就会使得他们产生出离开团队、企业的想法。同时包容的团队，并不是指的团队能够包容那些故意损害团队利益的成员。团队只有包容才能够有前进的动力，才能够推动企业更好的发展。

企业团队文化建设论文范文第8篇

企业文化是20世纪80年代初在西方兴起的一种新型的管理理论，80年代中期，我国改革开放的深入引进这一理论，目的在于促进经济发展，也是我国以经济建设为中心发展战略的必然要求。所以，企业文化不同于广义上的文化的定义，企业文化是将政治和经济的。但是，现代企业文化的目的不仅仅是要促进经济假设和发展，其时代性的特性要求企业法治化、道德化、有社会责任担当，所以，构建和谐的劳动关系和社会关系也是企业文化建设的目的，达到这样的目的，企业才能更好的传承和永续发展。

企业团队文化建设论文范文第9篇

他在员工中率先提出“向我看齐”的口号，要求下属懂的，他必须熟；要求下属做到的，他必须做精，要求特别是归口管理的工作人员始终做到尽职尽责、德才兼备，并时时处处身先士卒，率先垂范。在他的带领与要求下，公司企业文化建设有条不紊、步步推进，载体创新、内容鲜活。在企业文化理念及论点方面，xx同志提出的“公司领导的作风与风格是一个公司企业文化的灵魂，全体员工的作风与风格是一个公司企业文化的基础”论断，在公司企业文化建设实践过程中逐步被证实、领悟、运用。此外，在公司目前所形成的企业文化理念体系中，无一不凝聚着xx同志的智慧和光芒，他几乎参与了每一步企业文化理念的培养和提炼，并亲自为之把关，使之成型。

企业团队文化建设论文范文第10篇

通俗地说，执行力就是将目标化为结果的能力。在学校中，管理团队指的是所有行政干部、年级组长和教研组长的统称，是学校的核心员工。那么，可以这样定义：学校管理团队执行力是指整个管理团队带领全校教职工将学校的办学思想、办学理念和办学愿景化为现实结果的能力。这个结果表现为学校发展持续、办学声誉良好、文化氛围浓厚、办学质量优异和师生共同成长。从这个角度出发，管理团队执行力是学校的核心竞争力，是学校落实各项工作的关键。

二、影响因素

作为一个组织，学校与现代管理学中定义的组织最大区别在于：人事制度和工资制度。就是说，最高权限的人事权和财务权并不在校长手中，更明白的说法是，老师是政府聘请的，领政府的工资。此外，受传统文化的影响，即便在学校，干部只升不降、工资只增不减也是一种公认的正确做法。因此，在研究学校管理团队执行力的影响因素时，必须剔除绩效奖罚和庸者去职这两大利器。在学校系统中，影响管理团队执行力强弱的因素是顶层建设、校园文化、工作机制和干部素质。在上述几个影响因素中，干部素质是基础，工作机制是保障，校园文化是核心，顶层建设是关键。干部素质和工作机制是显性的，是容易引起校长注意并大力建设的因素，它们对管理团队执行力的影响猛烈但短暂，属于治标因素，这是因为一旦诱因缺失或条件变化，执行力会随之起伏，如，干部队伍有较大变动时，那么，整体素养就得重新评估。而校园文化和顶层建设是隐性的，是不容易引起校长关注又发挥巨大作用的因素，它们对管理团队执行力的影响温和但持久，属于治本因素。这是因为在一个组织中，人们只要有共同的精神依赖、价值认同、目标追求和行为准则，那么，每个人都会发挥最大潜能为这个组织服务，体现出来就是团队的执行力越来越强。

三、建设途径

现实中，几乎每个校长都会意识到管理团队执行力建设的重要性，并且将其当作自己工作的要点之一，但由于认识、方法、能力和途径的不同，造成各学校的管理团队执行力强弱千差万别，这也是影响办学效益好坏的原因之一。因此，重塑或提升管理团队执行力应该作为学校的战略层面来考虑，作为学校发展的抓手之一。由上述分析可知，管理团队执行力建设的途径就是对四个影响因素的建设，它们从易到难排序分别是：工作机制、干部素质、顶层建设和校园文化。实际工作中，从最容易项目入手是符合情理的做法。学校的工作机制应该引进现代管理学中的目标管理（SMART原则）和质量管理（PDCA循环）。目标管理即是以制订目标为起点，以对目标完成情况的考核为终结的管理方法。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是考核的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，管理者并不过多干预，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。它使管理者的工作变被动为主动，不但有利于更加明确高效地工作，更是为未来的考核制订了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制订团队的工作目标必须符合上述原则，五个原则缺一不可，可以这样说，制订目标的过程也是管理团队执行力不断增长的过程。质量管理指PDCA循环，又叫戴明环，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。至于顶层建设，套用流行语，就是学校的核心价值体系，它是由学校崇尚和倡导的办学思想、办学理念、办学愿景、发展途径和规章制度等构成的价值认同体系。在学校中起着主导和统领的作用，对学校各项事业具有强大的引领和整合功能，是学校发展的关键，它具有理想性、稳定性、统摄性、共识性和建设性。对于顶层建设，有以下几点认识：

（1）没有完整核心价值体系的学校必然是盲目混乱、竞争力低下、停滞不前的，管理团队执行力必然低下；

（2）构建完整的学校核心价值体系是校长的责任，也只有校长才能担此重任；

（3）学校核心价值体系必须符合社会发展需要、顺应教育改革趋势、遵循教育教学规律、依据学校自身实际，就是说学校顶层建设应具有共性，又有个性；

（4）构建过程中，校长应该经过充分酝酿、提炼总结、征求意见和宣传学习等环节，充分沟通，尊重和发挥教师的聪明才智，增强教职工的认同感和使命感，也为校园文化建设埋下伏笔；

（5）不同的顶层建设反映了校长的不同水平，进一步说，顶层建设要有与时俱进的特点，随着时代的进步不断修改完善。

企业团队文化建设论文范文第11篇

（一）坚持党建引领，突出政治建设。

1.坚持党的领导。全市工业企业要毫不动摇地坚持党的领导，认真贯彻《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，坚持中心组学习制度，定期召开民主生活会，扎实开展批评与自我批评，加强和规范党内政治生活，强化的政治功能，突出加强企业党的政治纪律和政治规矩，始终在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上同以同志为核心的xxx保持高度一致，确保党的路线方针政策和重大决策部署在工业企业不折不扣落到实处。

2.强化党建引领。进一步加强企业党的建设工作，以党员的示范作用带动企业员工廉洁从业，结合基层星级评定和党员队伍特点，推行党员“先锋指数”、党组织“堡垒指数”指数管理，深化推进工业企业基层党建述职评议考核，全面加强基层党组织带头人队伍建设，强化党员教育管理监督。

3.加强法纪教育。将廉政教育纳入职工教育计划，坚持教育为先，关口前移，加强对党员干部和全体员工的党纪法规、优良传统、工作作风、厂纪厂规等内容的教育，深入开展政治品质教育和道德品行教育、岗位廉政教育和警示教育，不断筑牢党员干部拒腐防变的思想道德防线和法纪防线。

（二）强化权力约束，健全防控体系。

1.健全联系制度。市工信局建立联系企业制度，班子成员和股室按镇乡分片服务联系企业，精准对接，精准施策，帮助企业解决生产经营和项目建设中存在的困难和问题。开展入企复工复产服务大走访活动，积极做好企业的纾困解难工作。开展“法律进企业”宣传活动，提升企业经营管理人才依法经营和管理现代企业法治理念。

2.健全防控机制。建立完善企业廉政风险防控体系，以权力运行监督机制建设为抓手，以腐败易发多发领域和部位为重点，以制约和监督权力运行为核心，以岗位廉洁风险防控为基础，以制度建设为保障，以科学技术为支撑，建立起企业廉政风险排查、发现、预警、防范、治理、化解为一体的风险防控体系，确保企业权力行使安全、资金运营安全、项目建设安全。

3.落实公示公开。严格落实“三重一大”民主决策，建立党务、企务公开制度，积极推行阳光审批、阳光财务、阳光人事，明确岗位职责，规范运行流程，全面及时公开公示。

（三）规范监督管理，提升监督质效。

1.健全监督机构。加强国有企业党组织建设，在设立党组织的企业设立纪检监察机构，切实发挥纪检监察机构的作用，加强对企业廉洁从业、经营情况的监督。

2.健全监督机制。建立完善国有企业领导干部廉洁谈话制度、国有企业领导人员廉洁从业承诺制度，坚持民主生活会、述职述廉、职代会、审计等制度，全面构建基础监督、决策监督、内控监督、专项监督、纪检监督、社会监督“六位一体”系统化惩治腐败、预防腐败的体系。

3.强化行业监管。市工信局探索建立企业诚信管理体系，全面开展诚信守法承诺，探索不诚信行为发现披露机制，健全企业信用档案，定期公示信用等级。在产权交易、工程建设、营销采购等领域积极主动开展突出问题专项治理工作，配合有关部门加强市场诚信体系建设。

（四）树立企业新风，鲜明廉洁文化。

1.培育廉洁文化。把企业廉洁文化建设纳入企业发展总体规划，深入挖掘，着力培育有特色的企业廉洁文化精神，打造企业廉洁文化品牌。充分利用宣传文化栏、期刊、党报等各类平台推广企业清廉文化，组织提炼和宣传倡导企业廉洁文化理念或用语，通过廉洁标语、格言警句、廉洁年画、文创作品等多种形式，营造浓厚的廉政文化氛围。

3.提高社会评价。接受群众监督，及时发现各企业存在的问题，加强整改，完善机制，促进反腐倡廉建设群众满意度明显提升。发挥职工创业激情，端正职工态度；确保企业良性经营，监督营商环境建设；针对职工群众的切身利益问题，及时采取关心关爱等相关措施。

企业团队文化建设论文范文第12篇

论文摘要：高职院校如何构建和运行“双师”结构专业教学团队，有效改善教师队伍的结构和质量，需要积极创新发展路径，破解改革难题。文章以浙江金融职业学院国际贸易实务专业探索“双元双优”专业教学团队建设模式改革为例，阐述了该模式的内涵、特征、运行机制和运行保障，剖析了实施过程中的主要问题及已经取得的实践成效，并从学校、系部和专业层面提出高职院校实施“双元双优”专业教学团队建设模式改革的建议。

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出，高等职业院校应注重教师队伍的“双师结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。浙江金融职业学院国际贸易实务专业从2006年开始，结合全国示范性高职院校重点建设项目，进行了“双元双优”专业教学团队建设模式探索与实践，取得了较好的效果，探索了一条行之有效的高职院校经济管理类专业“双师”结构教师队伍建设路经。

“双元双优”专业教学团队建设模式是指：校内专任教师通过培养成为优秀的教师职业人；从大量外贸从业人员中遴选出优秀外贸职业人队伍(行业兼职教师)，两者共同参与人才培养全过程，将学生培养成为合格的外贸职业人。

团队“双元双优”。“双元”是指专业教学团队“双师”结构，“双优”是指优秀教师职业人和优秀外贸职业人。优秀教师职业人的特征主要体现校内专任教师要掌握先进的职教理念，拥有较高的职教能力；熟悉外贸业务操作，具有较强的业务操作能力，具备这两种能力的校内专任教师得以构成优秀教师职业人队伍。优秀外贸职业人的特征主要体现在校外兼职教师要深谙外贸业务操作要求，具有丰富的从业经验，拥有丰富的行业资源；同时，具有与学校共同努力为外贸行业培养合格人才的意愿，具备这种主客观条件的校外兼职教师得以构成优秀外贸职业人队伍。

运行“全程双轨”。“双元双优”专业教学团队相互配合、共同参与人才培养全过程：在人才培养准备阶段，共同开发岗位职业标准、专业教学标准和课程标准；在人才培养实施阶段，共同编写项目教材、共同备课、共同授课、共同命题、共同指导工学交替、顶岗实习，把学生培养成合格职业人。

一、实施“双元双优”专业教学团队建设模式面临的主要问题

高职院校实施“双元双优”专业教学团队建设模式时，将会面临以下主要问题：

1．校内专任教师不懂职教理论，无法准确驾驭高职专业课程教学。目前，大部分经济管理类专业教师都不是师范类专业科班出生，成为教师前都只学了高等教育基本理论的皮毛，对于职教理论知之甚少，不了解职教规律和原理，因而很难准确实施高职专业课程的建设和教学。

2．校内专任教师顶岗实践难，很难成为“双师型”教师。校内专业教师绝大多数都是从校门到校门，缺乏实践经验。尽管各校强调培养教师的双师素质，但由于教学任务重、下企业难等客观原因，使得专业教师下企业锻炼机会和时间较少，无法使大量专业教师真正成为“双师型”教师。

3．行业兼职教师数量不足和质量不高，不能满足“双师”结构专业教学团队建设要求。目前，许多高职院校的专业教学团队以校内专任教师为主，行业兼职教师为辅。在数量上，行业兼职教师与校内专任教师的比例达不到1：1；在质量上，许多行业兼职教师的业务水平和教学能力达不到培养职业人才的要求。

4．行业兼职教师参与人才培养的广度和深度不够，不能满足职业人才培养要求。目前，有些高职院校聘请的行业兼职教师，往往都只是做一两个讲座或上一两次课，流于形式，参与人才培养的广度和深度不够，无法胜任职业人才培养职责。

5．学校相关的人事分配和教学管理制度不配套，导致“双师”结构专业教学团队建设缺乏机制保障。由于行业兼职教师一般都没有教学经验，且在时间和精力上要保证本单位工作的前提下，参与学校的人才培养。如果学校没有配套合理的人事分配和教学管理制度，很难建设和运行“双师”结构专业教学团队。

二、“双元双优”专业教学团队建设模式的改革与实践

浙江金融职业学院国际贸易实务专业结合全国示范性高职院校重点建设项目，从2006年开始，进行了“双元双优”专业教学团队建设模式探索与实践，有效地解决了前述提到的问题，取得了较好的“双师”结构专业教学团队建设效果。

(一)构建措施

国际贸易实务专业构建“双元双优”专业教学团队，通过培养机制与遴选机制分别打造两支优秀职业人队伍。

1．培养校内专任教师。校内专任教师，通过学习先进职教理念，掌握先进职教方法，组织参加职教能力测评的方式提升其职教能力；通过定期或不定期到外贸企业挂职锻炼，提高其业务操作能力；受客观因素制约无法大面积推广挂职锻炼时，通过专任教师与行业专家一对一、紧密的“朋友式”结对，使业务专家对专任教师业务能力的指导打破时间与空间的诸多限制，更具灵活性与针对性。

2．遴选行业兼职教师。行业兼职教师，产生于专业用心建立的外贸职业人才库。国际贸易实务专业通过行业协会、学会及主管部门牵线搭桥，广泛深入外贸行业，利用专业指导委员会、校外实训基地等平台逐渐积累外贸职业人才库的储备人才，从中遴选构建优秀外贸职业人队伍(行业兼职教师)。遴选原则从队伍整体来讲，要求数量稳定、结构合理、覆盖外贸行业相关岗位；从专家个体来讲，要求从业经验丰富、行业资源丰富，主观上愿意参与人才培养过程。

(二)运行机制

在人才培养准备阶段，“双元双优”专业教学团队共同开发外贸职业岗位标准、专业教学标准和课程标准。人才培养阶段包括准职业人培养和合格职业人培养两个阶段，在准职业人培养阶段，“双元双优”专业教学团队开展共同编写项目教材、共同备课、共同授课、共同命题等系列项目教学活动，把学生培养成准职业人；在合格职业人培养阶段，“双元双优”专业教学团队共同指导学生工学交替、顶岗实习等实战训练，使学生实现从准职业人向合格外贸职业人转变。

1．人才培养准备阶段：标准开发

在该阶段所进行的职业岗位标准、专业教学标准和课程标准开发为人才培养运行确定依据。

(1)开发职业岗位标准。由于国际贸易实务专业人才培养定位的外贸单证员、外贸跟单员和外贸业务员三个岗位，在我国尚无对应的职业岗位标准，因此，聘请一批对应岗位专家的行业兼职教师，组建职业岗位标准开发专家委员会，对这三个岗位进行工作过程和工作任务分析，分析出需具备的职业素质、职业能力和专业知识，确立这三个外贸岗位的职业岗位标准。职业岗位标准的开发，为专业建设解决了培养什么规格的人的问题，即人才培养规格。

(2)开发专业教学标准。“双元双优”专业教学团队在开发的这三个职业岗位标准基础上，按照以下思路共同开发专业教学标准(人才培养方案)：①对人才培养的关键环节进行科学化、标准性规定，对整个教学过程进行标准化设计；②用职业岗位定位人才培养目标，并考虑学生就业后的可持续发展，课程设置要具有一定的前瞻性，能适应行业未来发展的趋势；③主要用岗位职业能力来描述人才规格，重点关注学生能做什么；④融合学历证书与岗位职业证书，把职业考证的职业素质、职业能力和专业知识要求融合到各专业课程，结合职业考证时间安排职业考证课程。其内容包括专业名称、人学要求、学习年限、人才培养目标、人才培养规格、职业范围、任务与职业能力分析、专业实训课程表、课程结构、教学进程表、专业教师任职资格和实训装备等l2项标准化内容。

(3)开发专业课程标准。“双元双优”专业教学团队根据人才培养定位，重构了基于工作过程的“外贸单证操作”、“出口业务操作”、“出口跟单操作”等9门专业核心课程体系，开发了突出岗位职业能力培养的这9门专业核心课程的课程标准。每门课程的课程标准对课程性质、课程目标、课程内容和要求等内容作出了原则性的规定，同时还对课程设计思路和实施建议进行了说明，使课程教学与改革有章可依。为了更好地实施课程标准，使课程标准的执行更加具体，这9门专业核心课程都根据外贸企业真实业务案例开发了项目活动载体，展现了项目课程改革思路，提高了课程标准的可操作性。

2．准职业人培养阶段：项目教学

在该阶段，“双元双优”专业教学团队共同参与9门专业核心课程的教材编写、备课、授课、命题等项目教学全过程，实现学生到准职业人的转变。

(1)共同编写立体化教材。“双元双优”专业教学团队通过共同研究、分析，确定有代表性的行业、产品、业务种类，并以该行业大型综合真实业务案例为蓝本，根据课程标准的要求，设计项目活动载体，确定工作项目，设计学习情境，共同编写基于工作过程的项目教材，并以项目教材的编写为契机，完成项目活动载体、实习实训项目等教学资料的积累与搜集工作，为教师施教提供支持；同时，建设课程网页提供电子课件、实习实训项目、习题集、案例集、试题库等材料搭建立体化学习平台，为学生提供多维学习空间。

(2)共同备课。“双元双优”专业教学团队在授课前，根据课程标准设定的各项目的能力点与知识点要求、行业发展新变化、业务政策新调整和业务操作新方式，确定项目活动载体，使之融入行业发展新要素，符合业务发展新要求；在此基础上，根据授课对象、授课场所的不同特点将项目活动载体覆盖的能力目标与知识目标外化为具体、明确的工作项目，配之以适当的教学组织形式，保证教学能力目标与知识目标的实现。“双元双优”专业教学团队在共同备课过程中，各取所长，优势互补，将授课内容准备与课堂组织形式设计都提到更高的水平。

(3)共同授课。“双元双优”专业教学团队在课堂授课环节，分工合作，相互配合，其中，行业兼职教师侧重实践教学和实训指导。“双元双优”专业教学团队通过基于工作过程的项目课程教学，以专业核心课程的项目活动设计为载体，突出学生在课堂教学中的主体地位，强调学生职业能力培养，融入职业素质提升，共同打造任务驱动、项目导向、教学做一体、教学场所与实训场所一体化的教学模式。在每一个学习情境的项目教学过程中，首先将根据业务案例设计的项目活动任务布置给学生，指导学生完成工作任务，发现学生操作过程中的问题，及时总结。在教师进行操作示范的过程中，不仅将该工作任务覆盖的职业能力与专业知识进行讲解与示范，并且还需要将学生独立进行的工作任务完成过程加以分析，使学生在掌握共性的职业能力与专业知识的基础上，有个性化的收益，包括职业能力的提高，也包括职业素质的提升。

(4)共同命题。“双元双优”专业教学团队在完成共同授课后，由校内专任教师根据行业兼职教师提供的真实业务案例，结合课程考核要求，设计考核案例，按照实际业务的表现形式来确定考核形式、分配考核点，形成考核试卷初稿，交由行业兼职教师进行业务把关，对业务案例描述、考核任务设计、考核评价指标进行审核，提出修改意见，由校内专任教师进行修订，由双方共同填写“共同命题记录表”双方共同完成共同命题任务。通过共同命题，使课程考核内容与考核形式与实际业务相吻合，使考核结果与岗位要求相吻合。

3．合格职业人培养阶段：实战训练

“双元双优”专业教学团队通过共同指导学生工学交替、顶岗实习等实战训练，完成学生白准职业人到合格职业人的飞跃。

(1)工学交替。“双元双优”专业教学团队在专业核心课程的合作过程中，除在课堂教学的教学资料准备、备课、授课、命题环节的合作外，还将部分适合进行实战操作的项目的授课由校内实训室转移到校外实训基地的真实职业环境中，实行工学交替，行业兼职教师充分发挥其社会资源、业务优势对学生工学交替进行指导，通过实战操作检验课堂教学效果，检验学生职业能力与专业知识的掌握水平与应用水平。

(2)顶岗实习。国际贸易实务专业学生在“双元双优”专业教学团队的指导下，学习掌握了国际贸易实务专业9门专业核心课程设定的能力目标与知识目标，掌握了外贸单证员、跟单员、业务员三个岗位业务操作所需要的各项能力，获得了对应的职业资格证书，到相关外贸企业对应岗位进行顶岗实习，即“持证上岗”。学生通过至少半年的顶岗实习，提升了职业能力，养成了良好的职业素质，积累了外贸工作经验，转变成了合格职业人，实现顺利就业和优质就业。

(三)运行保障

为使“双元双优”专业教学团队建设模式顺利实施，我们制定了如下运行制度：

1．“双元双优”专业教学团队构建方面

为了建立一支“双元双优”专业教学团队，强化校内专任教师业务操作水平的提高和行业兼职教师教学基本功的提升，制定了《行业兼职教师遴选、聘用和管理办法》、《关于加强双师型教师队伍建设的若干意见》、《关于鼓励教师参加挂职锻炼的有关规定》、《关于校内专任教师与行业兼职教师“朋友式”结对的若干意见》等规章制度。

2．“双元双优”专业教学团队运行方面

为了适应项目教学改革，保证课程建设质量，加强教学过程管理，制定了《校内专任教师担任行业兼职教师助教制》、《行业兼职教师工作手册》、《共同备课实施细则》、《共同授课实施细则》、《共同命题实施细则》等规章制度。

(四)运行绩效

国际贸易实务专业“双元双优”专业教学团队建设模式通过近3年实践，取得良好成效：

1．该模式入选全国示范性高职院校建设2周年经典案例师资队伍案例之首；

2．培养了5名专业带头人，并人选浙江省高职高专专业带头人培养工程，被中国国际贸易学会聘为全国外贸跟单员和外贸业务员培训认证考试专家委员会委员。主编了3本全国考证教材，参与制定了外贸考证标准。

3．14名校内专任教师均通过职教能力测评，均获得外贸职业考证培训师资格，其中8名还获得澳大利亚TAA培训师证书，培养了9名骨干教师、4名双师素质教师。

4．共聘用了外贸业务能力强、行业资源丰富、热心教育事业的40名行业兼职教师，覆盖各类外贸相关企业和各种外贸岗位，行业兼职教师与校内专任教师比例超过1：1。

5．2008届毕业生取得了98％高就业率的优异人才培养绩效，人才培养质量有了大幅提升。

三、实施“双元双优”专业教学团队建设模式的建议

1．学校层面：拟订人事分配和教学管理制度，保障团队建设有序运行

(1)在思想观念和行动上，都要重视“双师”结构专业教学团队建设。

(2)在人事分配上，要明确行业兼职教师的报酬，对行业兼职教师结对的校内专任教师要有相应的奖惩制度，对参加顶岗实践的校内专任教师要有相应的激励措施。

(3)在教学管理上，要制定行业兼职教师管理办法，规范对其管理和运行，如考虑到行业兼职教师有时不能在正常工作日来授课，允许其调到周末或晚上上课。

2．系部和专业层面：拟订团队运行的实施细则。有效构建和运行团队

(1)根据学院团队建设相关制度，结合系部和专业特点，拟订团队构建和运行操作层面的实施细则。

企业团队文化建设论文范文第13篇

建设企业文化建设，既不能照搬西方的企业文化模式，也不能排斥中国文化历史传统，必须处理好继承和借鉴的关系，做到“取其精华，去其糟粕”，才能建设优秀企业文化。当前，加强企业文化建设应从以下几个方面入手：

1、以精神文化为先导，积极谋求企业文化的理想信念效应。

精神文化即价值观，是通过企业生产经营实践反映出的一种企业精神，从而更好地体现职工的信念、目标追求以及道德规范。当代先进的管理理念，其精髓在于坚持“以人为本”的管理思想，通过人文精神将全体员工的心紧紧凝聚在一起，为企业创造出更大的价值。所以，致力于人的精神的开发引导，是加强企业文化建设的首要任务。一是营造企业精神，确立共同的价值取向。企业的精神是企业文化的核心，是激励企业全体成员为企业奋斗的精神旗旗帜。一个企业由许多人组成，每个人所信奉的价值观是千差万别的，必须通过引导使职工形成共同的价值观。首先，应有意识地培育企业共同价值观。并使职工在生产经营活动中形成自觉，为职工所认可，为职工所共有，以此来统一职工的思想，使人向同一方向努力。其次，企业精神是企业全体人的精神。它明确了企业职工的核心理念，凝聚了企业职工的智慧和汗水，企业精神作为企业中经营意识、竞争意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种群体意识，往往给人以理想、给人以激励。二是塑造企业宗旨，确立共同的行为准则。企业宗旨是企业经营思想的.具体体现，确立鲜明个性的企业宗旨，并以此确立全体职工的行为准则，激励和约束全体职工为企业共同目标而奋斗，这是发挥企业文化巨大凝聚力的有效途径。企业宗旨融汇了职工的思想观念、职工道德等方面的先进成分，“创一流业绩，树一流形象，建一流队伍”，“质量第一，信誉至上，永无止境的追求”等这样的企业宗旨体现了企业职工的职业追求和行为指南。企业还可以将企业宗旨细化为不同岗位的职业道德规范及岗位格言、工作警言、道德箴言，使企业宗旨具体化、鲜明化，更易于成为职工的自觉行动。

2、以物质文化为保证，积极谋求企业文化的环境氛围。

物质文化属于企业文化的表层结构，是由一系列有形文化因素所组成，其主体是通过塑造形象来提高企业的竞争力，进而推动企业发展。从一定意义上说，环境也是一种文化现象，无论是“硬环境”还是“软环境”，都有深刻的文化内涵。优化企业环境是建设企业文化的有机组成部分，更是精神文明建设的重要内容。它直接反映着企业的精神面貌和企业管理档次。因此，大力加强企业文化环境建设，营造企业的文化氛围，是强化企业文化建设的重要手段。许多企业将企业精神、企业目标、企业宗旨用标语展示在醒目部位，营造了企业文化的环境氛围。

3、以媒体宣传为载体，积极谋求企业文化的辐射效应。

一是利用广告媒体，扩大企业影响。现代社会信息的传播速度、传播量以令人难以想象的速度增长着，公众每天都能接触到铺天盖地的广告、信息，他们常常是凭着感觉，从中寻找自己满意的信息。对此，通过百屏广告、户外彩喷公益广告、企业简介和企业画册等媒体，大力宣传企业形象，展示企业名片，从而扩大企业知名度。

二是借助新闻媒介，搞好舆论宣传。借助新闻媒体宣传企业，是一种投资少，收效高的好形式。对此，通过新闻媒介的宣传报道，把企业介绍给社会，让社会公众加深对企业的了解和认同。

4、以塑造队伍为重点，积极谋求企业文化的组织基础。

企业文化建设的主体是职工的队伍建设。培养“四有”职工队伍，是企业文化建设的重要目标，只有使职工从内心拥有企业形象战略，才能变成巨大的精神动力，成为行动指南。因此，必须坚持以人为本，培养一支能充分代表企业形象的职工队伍。一是抓教育，在灌输培训中提高素质。职工是企业的基石，职工素质高低对企业发展起着决定作用。因此，应把提高职工素质作为一项长期的战略任务，企业在对职工进行政治、业务培训同时，将企业的发展概况、企业形象战略制成录像带，让职工能通过各种形式了解、认识企业。还可以在职工中广泛开展“树精品意识、创精品工程、塑精品形象”活动，教育职工树立主人翁意识，增强责任感献身企业，争做合格职工，激发职工“厂兴我荣，厂衰我耻”的热情，并把企业的“底”交给群众，使大家识家底，知家情，增强责任感、使命感。二是抓激励，在弘扬典型中振奋斗志。企业中先进典型的事迹和精神，是企业文化中最优秀的一部分，是引导和推动企业文化的巨大动力。它最突出的功能是激励性，要发挥企业文化的功能，必须大力抓好典型的树立和弘扬，使先进人物在群众认可的基础上，发挥激励作用，从而形成学先进、赶先进的良好局面，使企业文化建设真正对提高全体职工素质发挥推动作用。

企业团队文化建设论文范文第14篇

[关键词] 团队团队建设团队文化传统文化

团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设则是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地组织团队，并对其成员进行训练、总结、提高的活动。在经济全球化、一体化的形势下，市场竞争日趋激烈，出现了越来越多的新问题，传统的企业正式组织对于市场竞争中出现的新问题往往反应比较迟钝，工作效率也极为低下。团队是根据个人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合形成的。因此，团队能面对不断出现的新问题，以合作的精神来处理和商议解决这些问题的途径和方法，并在成功和挫折当中，获得一种能够自我修复和不断改进的、顺应时势的工作与生活的共同发展理念、秩序与模式，在彼此宽容当中呈现出群体优势，具有较高的工作效率，从企业生存和发展的角度来看，团队建设具有极为重要的意义。任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段的。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体则是团队文化。并不是所有的团队文化都有利于团队绩效的增长，不同的团队文化对团队绩效的影响是不同的。建设高效团队，关键在于依据团队的特点，建设能够最大程度发挥团队优势的团队文化。

一、不同类型的团队及与此对应的团队文化

美国管理大师_・罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队（Problem―SolvingTeam），二是自我管理型团队（Self―managedTeam），三是跨职能型团队（Cross―functionalTeam），针对不同类型的团队，应建立不同的团队文化。问题解决型团队一般是由来自同一部门的职工临时组成的，他们定期用很短的时间聚在一起，共同讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境之类的问题。在团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单独采取行动。问题解决型团队实质上是由同一部门的职工组成的临时组织，这种团队应着重营造一种轻松的环境和氛围，让团队的所有成员都能够畅所欲言，针对存在的问题，找到最好的解决办法。在自我管理型团队里，没有一个管理者负责整个的或局部的工作流程，自我管理团队负责完成工作，并进行自我管理。自我管理团队要求团队成员具有综合的技能，在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导，它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标，但并不忽视个人利益和价值，在这样的文化氛围下，个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦，融洽的，彼此之间互相尊重，互相信任，为了共同的目标而凝聚在一起，并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松，开放的环境，打破传统部门的家长制作风。团队负责人与团队成员共同制定目标，并共同解决工作中遇到的困难和问题，团队成员能够大胆表明自己的观点和看法，充分发挥团队成员的积极性，激发团队成员的创造力。跨职能型团队是由来自不同领域的专家组成的混合体，其目的是共同完成各种各样的任务。跨职能型团队要求团队成员具有较高的专业技能，团队成员之间没有等级之分，只有分工的不同。跨职能型团队的成员来自不同的部门，成员之间原有部门的职位是不相同的，团队要成功运作，必须建立在平等、自由的团队文化之上。在这样的团队中，团队成员之间在工作中的上下级关系不复存在，团队领导与团队成员也只存在分工和职位的不同，没有人格的高低。这种团队文化应尊重个人意愿，充分发挥团队成员的个人能力。但为了防止团队成员在追求自我价值实现的同时损害他人利益，应明确团队成员之间的岗位职责和权限，制定严格的规章制度。

二、团队建设与团队文化的关系

有关团队建设的论述举不胜举，仁者见仁，智者见智。归纳起来，主要是围绕四个基本要素的建设，即：目标、关系、规范与领导力。在整个团队建设过程中，要让每一个团队成员明确他们的目标，并坚信这一目标的重大价值，激励每一个团队成员为团队目标的实现贡献自己的力量；通过领导者的努力，建立开放的氛围，使团队成员之间形成相互依赖，相互信任的和谐关系，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突；制定一定的规章制度，建立与巩固规范的作用，让一群人从一盘散沙，逐渐形成具有战斗力的团队；培育核心员工，培养团队领导在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯。团队文化是在团队建设的过程中创造出来的，成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化，而失败的团队建设只能形成失败的团队文化或根本不能形成团队文化。优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，统一团队成员的思想，约束和激励团队成员的行为，促使团队成员为共同的目标而奋斗。好的团队文化有利于团队成员之间形成和谐的人际关系，促使团队成员形成能够良好合作的个性品质。差的团队文化只会让团队成员成为一盘散沙，阻碍团队成员能力的发挥，影响团队目标的实现。团队文化的建立贯穿于整个团队建设的始终，成功的团队建设能够形成有利于团队不断向前发展的团队文化，团队文化在团队建设中形成并能促进或阻碍团队力量的发挥及团队的发展。

三、基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设

团队文化影响和制约着团队建设，而团队文化的形成又与该团队所处的国家或地区的传统文化是密不可分的。一个国家或地区的文化对团队建设和团队文化建设起着不容忽视的影响，盲目照搬西方的团队建设和团队文化建设经验，而不考虑本国或本地区的实际的做法是不可取的。美国文化的核心是平等自由，崇尚专业化的分工，因而美国文化适合于跨职能型团队的建设。日本文化中等级观念较强，强调下属对上司的绝对忠诚，日本文化的同质性决定了日本的管理者具有较高的综合素质，所以日本文化有利于自我管理型团队的构建。有学者认为中国文化不适合任何形式的团队建设，理由是受儒家文化的影响，中国具有较强的等级观念和官本位的思想，本土企业的员工将大部分精力花在和领导搞好关系上，而不是致力于自身能力的提高，团队之中很难形成和谐的人际关系。中国文化的某些因素的确不利于团队建设和优秀团队文化的形成，但认为中国文化不适合任何形式的团队建设未免过于偏激。在中国传统文化之中，处处闪烁着团队建设的思想，例如“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，再如“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，这充分说明了中国历来都是重视团队的力量的。中国文化向来追求和谐的人际关系，主张“以和为贵”的思想，这就为建设开放，和谐的团队，为创造团队成员之间坦诚相待，互相信任，互相依赖的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。在团队和团队文化的建设过程中，应当充分利用中华民族的优秀文化，积极吸收国外先进的管理思想和管理理念，根据本地区，本企业的实际情况，创造出优秀的团队和团队文化。

企业团队文化建设论文范文第15篇

【关键词】企业文化；团队建设；密切结合

在企业的生存发展中，企业文化是企业的内涵，它不但直接影响员工的行为、职业道德等。还会对企业的重大决策和长远发展产生不可低估的影响；团队建设是使企业形成整体意识的重要方法，是使企业整体系统良好运作的前提，对企业的高层、中层、基层都起着至关重要的作用。

一、企业文化和团队建设的含义

1．企业文化是指企业共同遵守的价值观、思想观念和行为方式，是企业员工普遍认同、达成共识、自觉作为行为准则的思想观念，是员工共有的价值体系，是企业的管理思想和办法。企业文化是在实现企业目标的过程中形成和建立的，以企业精神和企业价值观为核心，以人的全面发展为最终目标。

2．团队建设是指企业为实现其目标，以共同的价值观念和行为准则凝聚在一起形成的企业员工协助组织，是使员工形成相互尊重和信任、以群体和合作的优势去赢得竞争主导地位的企业组织形式，团队建设把团队成员整体的目标和理想结合，充分发挥了团队的凝聚力和感召力，对团队中所有成员的进步和创新起着重要作用。

二、企业文化和团队建设的重要性

随着市场竞争的日趋激烈，加强企业的文化建设，打造一个优异的团队，对于企业内部建设的发展，提高企业的凝聚力和竞争力，对于进一步拓展企业的市场空间，促进企业提高经济效益，都具有十分重要的意义。

1．企业文化以企业价值观和企业精神为核心和基石，加强对员工普遍认同的价值观的塑造，有利于在企业内部形成一种和谐一致、积极向上的文化氛围、有利于增强企业的凝聚力。但是，不同的企业由于公司背景、企业运营状况和企业家素质的不同，企业文化不尽相同。因此，根据本企业的现状和发展前景，制定出适合企业发展的企业文化，对于企业的进步有着至关重要的作用。

2．企业文化会促使企业员工对企业产生忠诚感，可以潜移默化的发挥非常重要的作用。同时，我们也应认识到，建立一个有着核心凝聚力和号召力的企业团队，健全企业文化建设，使企业文化能集中体现员工的价值观，并能对企业员工产生指导，发挥团队的凝聚和综合作用，并不是一朝一夕可以实现的事情。因此，企业文化的建设应该和团队精神的建设密切结合，使企业文化渗透于团队建设的各个方面，用企业文化加强团队建设，用团队建设完善企业文化。

三、如何使企业文化和团队建设有机结合

1．通过企业教育培训将企业文化合理推广。企业的培训是加强团队建设、推广企业文化的重要措施。企业的培训可以通过职业教育培训，也可以通过非职业教育培训，比如管理游戏、非正式活动、管理竞赛等，把企业的文化和价值观念通过非正式活动传达给员工，潜移默化的影响员工的观念和行为。

2．通过对新员工的培训培养员工的团队精神。可以对新参加工作的人员进行有计划的教育培训，使员工进行分阶段的学习，并且通过依次升级，接受更高层次的培训，使员工成为具有独立工作本领的人，成为高水平的人才；通过小团队的分类，使员工在小团体内更加亲近、密切的接触，培养员工的团队意识；重视企业目标和企业发展战略，培养全体员工的企业精神、道德意识和企业价值观；重视职工参与管理的作用，鼓励员工参与管理，激发员工对企业的归属感和责任感。

3．把企业招聘人员的标准与企业的价值观念结合起来，坚持“人格、勇气、能力”三位一体的人才理念。人才是公司生存和发展最重要的基础，企业管理的最主要的目标，就是建立起良好的知人善任的体制。在招聘人员时，要充分考虑企业的价值观念，要看应聘者是否认同企业文化和价值观念，同时要看应聘者的工作能力，。对于那些能力强但不认同企业文化的和认同企业文化但做不出业绩的人应通过培训和岗位的调配使其成为企业的人才。

4．提高领导者的影响力。有道是“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，领导者是团队的核心，对于企业文化和团队的建设有着非常重要的作用。领导者应在尊重团队员工要求的前提下，通过自己的协调能力和领导魅力来引导团队成员按既定的方向完成目标；领导者应倾听员工的声音，接受不同的意见，求同存异，利用自己的组织协调能力提高团队的整体合力；企业关注的是市场的竞争力和企业的发展，员工关注的是个人事业的发展和对工作的满意度，领导者要注意引导团队成员的个人目标和企业的组织目标相一致，因为只有员工的个人目标和团队的整体目标一致时，个人才会不遗余力的为之奋斗；稳定高层管理人员的工作，使高层管理人员相对稳定，满足他们的成就感和对社会地位的需求；领导者要采取多种多样的方式与员工沟通，通过文化活动、座谈会、企业IC、培训、企业内部月刊等加强高层管理人员和员工的沟通。

5．把企业文化融入员工的考核和评价之中。一般情况下，企业在考核和评价员工时以业绩指标为主，很少进行文化考核，或者说进行的文化考核缺乏具体量化的描述，对企业文化和价值观没有起到较大的促进作用。所以，要把企业文化和价值观的内容注入多元考核指标。对企业规范的量化要通过规章制度、职业道德、工作态度和作风、集体协作和敬业精神、领导和经营方式等各种行为规范进行；对企业形象可以通过产品质量、服务态度、领导形象、企业信誉、企业场所容貌、职工精神状态、企业的社会行为等量化指标评价；对企业价值观通过对投资者合法权益的重视程度、对顾客需求的重视程度、对人的重视程度、对企业员工利益的重视程度、对管理人员领导才能的重视程度、对技术的重视程度、员工对企业的创造力、革新意识、冒险精神的发挥程度等可量化指标来评价。

6．加强团队管理，引导全体员工参与管理。因为管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”。通过企业的管理，能提高企业各项管理的综合效益，对于合理、有效的利用人力、财力、物力，调动全体员工的积极性、创造性、主动性、增强企业的合作精神和凝聚力。而团队精神离不开团队，这就要求领导人在加强团队建设方面不但要处理一般技术性的工作，还有把企业文化融入，使每一个员工都参与其中，使他们了解组织的发展目标，直接参与企业的管理活动，提高员工的积极性，为企业贡献更多的智慧，更多的服务。

7．理顺企业内部关系，增强团队合力。团队精神形成的基础就是团队合力，理顺企业内部关系，有利于公司内部分工明确、责任分明，有利于使团队在思想上认同在行动上一致，有利于企业员工在理解组织目标的基础上，尽自己的努力履行自己的职责，充分发挥全体员工的积极性和创造性。

四、结语：

时代在发展，企业文化的价值追求也在不断的完善更新，企业文化和团队建设的发展对企业的进步日渐重要。在现代化企业建设中，应将企业文化与加强团队建设有机的结合起来，把制度和文化整合构建一个人本主义文化团体，有利于企业员工形成共同的价值目标，形成共同的价值理念有重要作用，建立竞争力强的团队，提高团队的合作水平和凝聚力，对于企业的发展，公司的进步有着至关重要的战略意义。

参考文献：

[1]蒙峥坪. 以企业文化建设为切入点全面提高企业执行力[J]. 广西烟草, 2009,(04) .

[2]贾志杰. 企业文化是企业发展的内在驱动力[J]. 供电企业管理, 2009,(01) .

企业团队文化建设论文范文第16篇

1、坚持实事求是、服从战略的原则

企业文化建设必须要根据公司的实际状况，一切从实际出发，讲求实效，不喊口号，不搞形式主义。

企业文化建设必须紧紧围绕企业的总体战略规划。如果脱离了企业的总体战略规划去搞企业文化，这样的文化就会成为“无根之木、无源之水”，岂但不能为企业创造价值，还会给企业的发展带来干扰和阻碍。

所以，我们的企业文化建设一定要依托企业的战略部署和具体工作进行，从企业的战略目标、发展方针、管理模式、人员状况等实际情况出发。

2、坚持以人为本，开放融合的原则

“爱你的员工吧，他会百倍的爱你的企业”，用感恩的心态，包容、接纳每一位员工。在企业文化建设的过程中，要始终把打造优秀的精英团队，建设高素质、综合能力强、执行高效的员工队伍作为我们的中心任务。

坚持“一切以客户为中心，聚焦创新，关注员工”，通过企业文化建设，营造“团队协作、创新务实”的企业内部环境。

3、坚持循序渐进、不断创新的原则

企业文化建设就是通过不断地宣传、引导，渗透企业理念，规范员工行为，所以，在这个过程中，我们一定要从公司长远发展的战略高度来统筹、规划企业文化建设的工作，要按步骤、分阶段、有重点的推进，注重质量，求真务实。

企业文化宣导的工具、方式、方法要切合实际，不断创新，与时俱进，要有我们公司的特色，要满足各层次、各部门、各岗位员工的具体需求。

充分利用现代的媒体功能，实现企业文化宣导的一体化、专业化、个性化。

4、坚持引导适应、统一协调的原则

企业文化建设不可能一蹴而就，它是一个不断调整、完善、渗透的过程，在企业文化推行的过程中，我们要导入“pdca管理循环”工具，对每一个具体的计划、方案进行不断地检讨、提高，以保证文化推行的有效性、适应性。

企业文化建设要跟企业各职能部门的业务相联系，正确处理文化建设和部门工作的关系，协调好公司战略和部门目标的关系。

企业团队文化建设论文范文第17篇

只有良好的文化才能值得传承，也才能得以传承，所以文化的凝练是一个取其精华去其糟粕的过程，在这个快速变化的世界，也是一个不断熔炼能够更好的促进发展的文化的过程，这是一个长期开展的过程。但是，不论如何凝练和熔炼，一定要确定一个中心，并围绕这个中心开展工作，这是企业文化的核心定位。而对于文化的内容，推广的团队必须要对其有一个明确的定义，使得企业文化在得以推广后只会有一种认识，而不是只能有一种认识。

企业团队文化建设论文范文第18篇

企业文化建设是理性改良和感性突破的结合，它的本质是价值观的革命，它的核心是价值观的统一。在企业文化的建设过程中，组织成员通过不断地自我检讨，对自身的惯性思维模式、行为方式进行反思、改进，然后达到自我完善和自我超越的目的。

根据公司的实际情况，结合企业文化建设的辅导计划，充分发挥企业文化在提高企业管理水平，增强企业核心竞争力，促进企业发展的积极作用，特编制本企业文化建设规划方案。

企业团队文化建设论文范文第19篇

以企业家的思想为根本，以促进企业经济建设和发展、构建和谐劳动关系和社会关系为目的的企业全体人员的文化，是企业全体员工在长期的干事创业和企业发展过程xxx同认同和遵守的价值观念。是企业的物质形态、精神理念和制度流程的综合体，其表现在公司的一切形象展示和全体人员的一切管理和行为方式。

第二章：企业文化的作用

（1）导向作用

企业文化的建设是基于企业的发展规划制定的策略，其目标方向是一致的，它可以把组成员的行为动机引导到组织目标上来。这也是企业文化作用于职工的价值观，对职工的行为和活动产生的导向作用。

（2）规范和教育作用

企业文化的规范和教育作用作用于企业和职工双方，兼具着两个方面。一方面是行为的规范和教育，企业的规章制度严格的规定了职工可以行使哪些行为，要求职工在固定的框架内动作，在一定的空间内规范职工的行为。另一方面是道德规范，规章制度固定的空间是有限的，而在企业的发展中，必定会出现很多新的事物、产生新的问题，此时规章制度便排不上用场，虽有“法不禁止即可为”一说，但也有“社会公德”的约束，此时，企业文化就可以起到类似于“社会公德”的约束作用，即道德规范作用，促进职工作出合理的选择，价值观的约束和取向，也促进职工从“要我做”到“我要做”。

3 （3）凝聚作用

企业文化要起到凝聚作用，首先是企业文化的建设要得到领导者群体的支持，而后得到全体职工的认同，只有得到认同，才能够凝心聚力，“思想同心，目标同向”，从而促进每一个个人、每一个团队为了共同的目标而努力。

（4）激励作用

所谓激励, 就是通过外部刺激, 使个体产生一种情绪高昂、发奋进取的效应。企业文化的激励作用，不仅仅是在物质上的，也是在精神上的。职工能够收到激励，主要在于对其价值上的认可，并让其感受到得到认可，从而促进达到“工作同步”。如绩效考核管理，这是企业的一种文化，更是人力资源管理的核心内容，具有很强的激励作用，但也要特别注重其实效性。

（5）协调作用

企业文化的协调作用，一是协调职工与企业的关系。企业文化是管理者群体的文化，主要目的是为了经济发展，职工文化是职工群体的文化，主要目的是维护职工的合法权益，这是相对应的，若以其性质分类，企业文化属于企业行政一方，职工文化属于企业工会一方，在法治的社会，因职工与企业的关系而产生的劳动纠纷不断增加，这更需要企业的行政和工会拥有强有力的协调力度，让企业理解职工，让职工认同企业，从而达到协调的作用。二是协调企业与社会的关系。企业的发展，离不开社会的支持，良好的企业文化，会让社会自觉的认同企业，从而起到协调作用，形成企业在社会中发展的良好氛围。

（6）竞争作用

4 企业文化是企业发展的“软实力”，“软实力”的感染力是硬件设施所不能比拟的，它在市场的竞争中起到很大的作用，而且往往是决定性的作用，还能令竞争对手无法发力还击。

第三章：如何推广企业文化

企业团队文化建设论文范文第20篇

上海波特曼丽嘉酒店的800名员工有充分的理由为自己的酒店感到自豪。在过去的两年里，他们分别蝉联了_亚洲最佳商务酒店_和_亚洲最佳雇主_的第一名。

对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志（）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度：_从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。_

根据著名的人力资源咨询公司翰威特的_最佳雇主调查_，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。而事实上，从1998年正式营运以来，这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度就一直相携节节攀升，到今年同时达到了97%的高点。

波特曼丽嘉并不讳言与所有的商业机构一样，其经营的最终目标是不断实现赢利；每位员工也明确了解自己是促成总体经营结果的一部分。他们的制服口袋里装着酒店统一的信条卡，其中酒店对员工承诺的第一条写着：_在丽嘉，我们的绅士和淑女是对客服务中最重要的资源。_而这一点，也正体现了上海波特曼丽嘉酒店处理一切员工事务的精髓要义。

一、员工满意从招聘开始

上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%，而在波特曼丽嘉，去年这一数据仅为18%，为业内最低。_我们的员工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在这里，_人力资源经理丁萍说。她自己就是从酒店开张到现在一直工作了五年的老员工。在她看来，为减少员工流失、提高满意度而做的工作，从招聘时就已经开始。

在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。只有同时具备了这两方面，员工才会真正找到归属感。_所以决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化，以及了解他对这里的真实感受。_狄高志说。

公关协调员严娜2001年从旅游管理专业毕业，当时以培训生的身份加入酒店。_和正式员工一样，我们也要通过五关面试。_她对当初的严格选拔记忆犹新：首先应聘者要接受人事部共有55个问题的选拔程序，由此判断是否具有从事服务行业的天赋和热情；随后需要就岗位知识技能、职业发展目标、酒店文化适应能力等方面分别接受部门经理、部门总监以及人事总监的考核；最后是与总经理本人直接面谈。_总经理会亲自参加所有岗位新员工的面试，他希望了解我们的个性，以及为什么想来这里工作。_

她的亲身感受是，一旦加入丽嘉，就会被当作未来相当长期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培训生阶段，她也得到了很多发挥自己才能的机会。_刚来不久我就参与了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同学都非常羡慕我。_

二、肯定员工的个人价值

尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的，但狄高志却认为薪酬并非创

造员工满意度中最重要的因素。酒店开张的1998年恰逢亚洲金融危机，经营上出现一些困难，而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共度难关。丁萍提及，现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖角，但很少有员工愿意去。_我们的员工是很成熟的，为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。_

根据酒店的调查，让员工最满意的方面除了_酒店把我们当绅士淑女看待_之外，是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。狄高志认为首先_要给员工一种作为个人被认可的感觉_.当经理人对一个部门或一个团队说，你们所有的人都很棒，固然很好-但这与单独对某一个员工说，你这件事情做得很不错，留下的印象深刻程度是完全不同的。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。

与一些高高在上的经理们不同，波特曼丽嘉从总经理到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视，关注每位员工的工作；平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。_作为管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。_狄高志说。

在酒店大堂，有一位专职问候来店客人的员工NickHuang，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各国语言和他们热情地打招呼。客人们都很喜欢他，看见他就如同看见自己的管家一样亲切。由于这份天赋，五年来Nick没有换过岗位，但为了表示对他个人价值的肯定，每年酒店都会提高他的待遇，目前他的级别相当于大堂副理（ChiefLobby）。_我感到非常满足，_这位年近半百的绅士说道。

除了日常的关注和奖励之外，酒店会在每个季度正式评选出五位五星奖员工和一位五星奖经理。这个奖项由员工们相互评选，只要认为是在此期间个人表现特别优秀的，都可以获得提名。颁奖那天，酒店举行一个由全体员工参加的隆重晚宴仪式，被提名的员工会得到一张认可证书。最后评选出的六位除了奖金外，还被授予一座精致的奖杯，以及一枚可以每天佩带的五星徽章。随后在年末，本年度的24位获奖者中会再评选出年度五星奖，有机会到丽嘉集团在全世界管理的其他酒店中去分享经验。_五星在酒店业里象征着最高级别。_在酒店开张第一年就当选为年度五星员工的Nick自豪地说。

三、尊重信任的相处之道

来上班之前，你可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了，但是一旦来到酒店，身边每个同事都在对你微笑问候，这样大家庭式的工作氛围是否会增加你的工作动力？_营造互相尊重和信任的环境，是让员工在工作中保持愉快心态的最重要一环，_丁萍强调说。

尊重同事，重视自己波特曼丽嘉不久前翻新了自己的员工餐厅，这大概已经是上海滩上最漂亮的_食堂_._不仅有美味的食物，优雅的用餐环境更让人觉得酒店非常尊重我们。_严娜说。丽嘉集团的全球总裁高思盟（SimonCooper）说过：_我们提供专业的服务，但我们绝非仆人。_与此相对应的是，丽嘉提出_我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务_的座右铭，时刻提醒全体员工作为专业服务人士，要以相互尊重和保持尊严的原则对待客人以及同事。

在酒店里，工程部、客房部、管事部、厨房等一线岗位的员工通常需要付出大量的体力劳动。但相对辛苦的职位并不会让他们产生低人一等的感觉。其中的关键是波特曼丽嘉始终强调，每一位绅士淑女的工作，都是为酒店每天的成功运转贡献了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士，她负责清洁客人们使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。这位女士为自己的工作感到自豪，因为晶莹剔透的器皿也是客人愿意再次来到餐厅消费的原因；同时她觉得要保证器皿的流通速度，否则会影响侍应生为客人服务的心情。

_她给我留下了很深的印象。因为从这个例子可以看出，员工体会到，每个人的工作都会影响到其他同事的满意度、客人满意度以及酒店的最终运营情况。_狄高志对这一点非常满意：_只有重视自己，才会把自己当作酒店的主人，也才会彼此尊重。_

其他部门的员工有时也会参与到服务性的工作中来。丁萍和她的同事们曾经在酒店举办大型活动时到宴会厅帮过忙，她说：_来宾有近千人，忙不过来，所以我们每个部门都抽一些人过去，做一些接待、端盘子这样力所能及的事情，也是体现我们人人平等、互相帮助的企业文化。_

在波特曼丽嘉，无论是老板、主管还是普通员工，如果想表示对他人工作的尊重和感谢，都可以在一流卡（First-ClassCard）上写上鼓励的话，装在信封里交给他。_只是为了谢谢你的帮忙，或是说声你做得不错，_公关经理章蕴说。上个星期狄高志就收到了分别来自公关部和客房部的一流卡。_这种感觉很好，我希望能收到更多，而且我们每个人都应该更经常地送出一流卡表示对别人劳动的尊重。_他说。

狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过节，他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。_这可是总统级的待遇，_员工们笑言。因为这个_总经理市容观光游_通常只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。

充分信任，授予权力去年在伦敦，狄高志与酒店的亚洲大客户举行会谈时，一位女士走过来，告诉他一个行李生的故事。不久前，她与丈夫来到上海波特曼丽嘉下榻，打开整洁舒适的房间后，觉得很不错。但那位行李生主动提出，他认为她的丈夫非常高，所以建议并帮助他们换了另一间有大床的大房间。这位女士觉得非常惊喜和满意-换房间本来并非行李生的职责，而他自己可以运用权力做出这个决定。回到欧洲以后，她告诉了许多人波特曼丽嘉的员工是如何设身处地为客人考虑的，而且他们拥有酒店赋予的自力。_相信她的朋友和家人在选择酒店的时候，一定会先考虑我们。这就是充分信任员工给我们带来的回报。_狄高志非常自豪。

为了使客人获得更好的服务，波特曼丽嘉给每位员工2000美金的授权。在这个范围之内，员工不用请示上级就可以做出力所能及的决策，碰到突发事件也可以及时给客人满意的答复。这种高度信任的基础应当归结于慎重的招聘程序，到目前为止没有一位员工滥用这一权限。丁萍说：_正是因为相信我们所挑选的每位员工都有服务的天赋和热情，才会充分信任他们用自己的想法为客人服务。_

丽嘉的信条中提到：_丽嘉的服务经验除了可令宾客身心舒畅，甚至可以满足客人内心的需求与愿望。_为了做到这一点，每位员工为客人服务的主动性都被看重，酒店所做的就是信任他们，培养他们，并给予自由发挥才干的空间。狄高志强调信任是每一个人都需要的东西：_比如我自己，我很享受我的工作是因为我得到了充分的自由去对酒店负责，而不是每件事情都请示集团的总裁。_只有创造相互信任的氛围，员工才会对工作感到满意，并把这种信任提升为对工作的积极投入，用出色的服务提高客人的忠诚度，最终给酒店带来回报。这是一个良性的循环。

四、前景光明的职业道路

曾经在很多国家的丽嘉酒店工作过的狄高志认为，丽嘉集团在二十年前成立时确立的关注员工的公司哲学，与中国文化的精髓颇为吻合。_比如相互尊重、重视他人的劳动、关注个人抱负等等。特别是这里的员工非常好学，而且每个人都很有自我发展的愿望。_波特曼丽嘉让员工感到满意的另一个重要方面，正是酒店为他们未来的职业发展考虑，让员工看到自己光明的前景。

保证充足的培训时间波特曼丽嘉的员工基本守则里有一条是：所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程。酒店拥有一套非常全面、完善的培训体系，保证每一个员工一年有150个小时左右的培训时间。这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍。

对于新员工，酒店首先进行为期两天的入职培训，主要介绍丽嘉的历史、企业文化和经营理念；进入各个部门之后，则是为期三个月的培训，根据不同的岗位需要依照详细的清单完成。_员工加入酒店21天以后，培训部会听取他们的反馈，相应调整培训计划并进一步强调公司理念。_丁萍介绍说。事实上，不仅与新员工就培训方案有所交流，酒店还会定期发出一些培训需求的咨询，根据员工的整体需要做出有关的课程安排。

在技能方面，每个部门都有自己的培训师，一般是由对培训工作有兴趣也有天赋的老员工担任。他们在人事部的指导下学习培训方法，并被授予相应的资格去培训部门的其他员工。在知识方面，酒店会定期开设课程，包括领导力、沟通技巧、企业管理等等，员工如果到了一定级别或是有兴趣都可以参加。有些员工还会要求去外面读书，只要是与工作有关的课程，如旅游、英语、计算机等等，酒店就会替他支付继续深造的费用。

每个月各种培训课程都会贴在人事部的告示栏里，以供员工自由选择，同时酒店还鼓励员工跨职务、跨部门参加培训。_比如人事部有人去上烹饪班，餐饮部的可以去销售部学习。_丁萍说。这样既增强了部门间的联系，又增加了员工技能，为他未来的职业发展提供了更多的选择。

尽量选拔内部人才在领班、主管、经理这一级别上，波特曼丽嘉几乎从来不考虑外聘，而是选择内部提拔。每年都有超过100位员工，可以在原来的岗位上得到提升。本地员工也有机会取代较高位置的外籍员工，目前前厅部经理、宴会厅总监、餐饮部副总监等重要职位都是由本地员工担任的。管理层对自己培养的员工寄望很高，并且认为让他们看到职业发展的前景，不仅有助于在工作中产生更大的动力，还能够给其家庭以信心并获得支持。

对员工的提拔一般根据每半年进行一次的员工评议来考量。部门负责人会就其工作表现和水准做出评价，同事们也会提出各自的意见，有些职位还需进行技能考核。_不过这些都只是我们参考的因素，很关键的一点是我们会和他沟通，看他本人是不是有上进的要求。_丁萍解释道。

给员工改进的机会今年上半年SARS期间，国内酒店业整体遭到沉重的打击，波特曼丽嘉无疑也受到影响。但在此期间，酒店没有裁掉一名员工。_其实我们基本上不会解雇员工，总是尽力把他们留在酒店里。_狄高志说，_特别是当出现了一些超出我们控制范围的问题，而导致酒店的效益受损，更不能将这种危害转嫁给员工。_

即使对那些一时表现不好的员工，人事部门也会仔细探求背后的原因－可能是最近家中有事使他无心工作；或是根本没有人好好教他，他不会做；也可能他主观上就不愿意做这个工作。经过客观的分析后，将分别有针对性地加以解决。

狄高志坦言，酒店尊重、关怀每位员工，但无疑期望他们都能够达到酒店要求的高水准，并做出最好的贡献。员工在举止、行事上出现偏差时，首先不是要责备，而是向他明确酒店标准并引导他改正。如果有需要，还可以为他调换工作岗位。_总之，员工有很多机会去改进。_

五、随时敞开的沟通之门

波特曼丽嘉的员工满意度从1999的70%提升到了2002年的97%，酒店上下在其中所做的努力有目共睹。狄高志认为，酒店目前已经实现了在薪酬、奖励、培训、职业发展等各方面的制度化执行。今后的进一步提高，来自于不断从小处着手，改进最基础的部分。每位员工都被鼓励寻找酒店运作中存在的弱点，并共同讨论解决。

在人事部工作多年的丁萍也感受到，影响员工心情的常常只是一些小事，如果沟通渠道不畅通，小事情得不到管理层的重视和解决，日积月累就会影响员工满意度乃至敬业度。

丽嘉的沟通制度是：每天的部门例会上，员工可以向主管反映前一天工作中发生的小问题，大家一起回顾具体出错的环节在哪里；每个月大部门会议，会讨论员工满意度的情况，向部门总监提出需要改进的地方，然后各部门会不断跟进事情的进展；另外，每个月人事总监还会随机抽取10个左右的各部门员工，一起喝下午茶。话题大到酒店硬件设施的维修，小到制服的熨烫，都会反馈到相关的部门加以解决。_我们会用最快的速度及时改进，否则也会给出进展的期限或者不能解决的解释，总之会让员工得到满意的答复。_丁萍说。她讲了一个例子：酒店女员工穿的连，多年以来发的都是很薄的丝袜，但是今年春天上海天气很冷，有员工提出丝袜

不够保暖，希望可以换成天鹅绒、羊绒的厚袜子。_这样一来成本肯定是提高的，但我们觉得是合情合理的要求，所以就及时换了。_