电大行政管理大专论文 第1篇

摘要：随着社会经济的高速发展，企业需要越来越多的全面发展的高端技术性人才，来满足企业规模的.扩大。企业的人才需要不断地进行管理和培养，这主要由企业的人力资源管理部门负责。管理部门必须充分掌握人力资源管理的理论，结合企业的发展现状，制定科学合理的人力资源管理体系和制度，从而提高企业人才的综合素质和水平，为企业输送源源不断的技术人才。笔者运用行政管理理论，通过结合现状，对其在企业人力资源管理的应用进行分析探讨。

关键词：行政管理；企业；人力资源管理；应用分析

本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题，分析行政管理理论在人力资源管理中的应用，对行政管理的作用进行核心分析。

一、当前企业人力资源管理中存在的问题

1、对人力资源管理重视程度较低。从实际情况来看，当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益，没有考虑到长远的发展，忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用，殊不知随着时间和社会形势的变化，企业也需要各种各样的后备人才资源。另外，企业中的人力资源培训制度形同虚设，领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果，却没有注重过程的培养与发展。

2、人力资源管理的方式落后。在当前企业人力资源管理中，企业通常把个人的学历作为选拔的关键，将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道，学历固然重要，但在人才培养的时候，要看重其综合素质的全面发展，仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来，对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中，要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价，充分地结合动态要素（能力，为人）和静态要素（学历，文凭）来进行管理。

3、没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。绝大多中小型企业，都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大，但在本质上有着很大的区别。管理形式方面：行政管理属于静态管理，由企业掌握主动权，员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排；人力资源管理属于动态管理，注重整体开发和员工职业规划，培训方式以及内容不断调整，以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲，行政管理大于人力资源管理，即后者是前者的一部分，后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点，企业的人力资源管理没有得到足够的重视，阻碍了企业行政管理工作的长远发展。行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同，在岗位的种类上，也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物，也就是说，主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”，对人的要求最重要方面是：关注细节、责任心强，相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人，非常容易理解的是：由于人的复杂性，管“人”在难度上比管“物”要大得多，因此，人力资源管理岗位比行政管理岗位，不仅同样需要有较强的责任心，还需要有较高的技术要求，并且人力资源的有些模块，如薪酬和绩效，都需要经常和数字打交道。实际来说，这两者是相辅相成的，人力资源管理服务于行政管理，同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。

二、企业行政管理的作用与形式

回归到理论上，企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说，这里的行政管理理论，可以具体落实到企业的行政管理体系当中去，它依赖现行的国家法律制度，也是企业管理中切实有效的一种管理手段，极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多，但结合人力资源管理来看，主要有以下两个特点。

1、实际性。我们知道，企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地，企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本，根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整，包括制度的完善，程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身，因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况，确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点，也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会，各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要，所以更需要企业立足实际，不断改善观念，规范方法，这对企业的正确革新有着重要的导向作用。

2、非独立性。行政管理的方式有很多种，但不管企业采用哪种方式，其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出，现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务，在实现经济收益的同时，也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的，企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下，可以使企业科学合理地进行资源配置，提高资源使用效率，尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之，对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。具体而言，企业行政管理是通过以下方式发挥作用的：

（1）计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性，这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。

（2）组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容，并将其按性质分类，逐级建立自上而下的责权关系，保证行政管理管渠道畅通无阻。

（3）指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施，调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。（4）控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整，包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。

三、行政管理在企业人力资源管理中的应用

1、加快观念的革新。从上文的论述中可以看出，行政管理更侧重于“物本管理”，但在实际应用过程中，企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本，其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新，能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情，也能让其感受到自我的存在感，为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。

2、完善管理制度。良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度，优化人力资源管理机制，才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往，会形成一个良性循环，企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是，企业要根据行政管理理论的实际性的特点，挖掘适合企业自身的技术人才，及时创新理念和掌握最新发展趋势，才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。

3、建立优秀的管理团队。企业管理者要加强自身的定位，才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平，才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作，而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想，若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解，又如何去给团队中的员工布置各项任务呢？

4、进行人才资源的规划。具体而言，推行定岗定位工作，有利于规范企业组织结构，也能显而易见地看出企业人力资源的现状，从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节，它在人力资源管理中的有效落实，有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解，并对此进行记录分析，通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上，实现优势的最大化。

5、优化薪酬结构。企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证，这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤，从而导致其消极工作生活，对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化，可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了，员工的工作热情才会有保障，从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬，即这种奖励不同于基本工资，是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬，这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈，它能使员工产生一种满足感和成就感，并对企业产生稳定的归属感。

6、讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题，什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等，都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术，注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

四、小结

企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附，在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用，可以极大地优化企业人才结构，从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒，长远发展。

参考文献：

[1]《企业行政管理实务》，李瑛珊，周梁，潘琦华著，北京大学出版社2009年9月

[2]《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2011年版

[3]《人力资源管理》，加里德斯勒著，中国人民大学出版社2013年版

[4]《人力资源管理—获取竞争优势的工具》，（美）劳伦斯S、克雷曼著、孙非等译，北京机械工业出版社2008年版

电大行政管理大专论文 第2篇

摘要：企业行政管理作为企业自身完善和发展中的重要内容，对提高企业各部分之间的交流和合作具有十分重要的作用。随着现代企业市场竞争力的逐渐增大，企业要想获得良好的市场发展前景，就必须完善自身的行政管理，提高企业行政管理的质量和水平。九型人格理论作为一种依据性格分类的人力资源管理理论，在企业行政管理中应用该理论能够实现人力资源的优化配置，提高企业的经营效率。本文通过对九型人格理论相关内容的分析，探讨在企业行政管理中如何应用九型人格理论，提高企业的运营效率。

关键词：企业；行政管理；九型人格理论；应用

随着经济一体化的逐渐发展，企业的市场竞争力越来越激烈，越来越多的企业管理者意识到人在企业的管理中所发挥的巨大价值，近年来随着人力资源管理理论的逐渐兴起，九型人格理论作为典型的人力资源管理理论的一种，探索了人的规律，并且对于协助企业的行政管理者提高行政管理的效率，实现资源的优化配置发挥着巨大的作用。自20世界70—80年代以来九型人格理论就风靡学术界，并且被广泛应用于人力资源管理当中，也成为企业管理的重要工具。

一、九型人格理论概念以及优势

1、概述。九型人格理论主要是一种性格分类的理论，也被成为九柱性格学，也就是将人的性格分为九类，并且深刻揭示了人们的核心价值观念和注意力上的差异，根据人的情绪、思维和心理分为九种不同的类型：1号为完美型，2号为助人型，3号为成就型，4号为自我型，5号为思考型，6号为谨慎型，7号为乐观型，8号为权力型，9号为协调型。同时将人们对世界认识的不同将九种性格分为三种类型，第一种以脑为中心，为5号、6号和7号，代表着精神智慧的思维中心。第二种类型是以心为中心，为2号、3号和4号，代表着情感智慧的感觉中心，第三种类型是以腹为中心，为8号、9号和1号，代表着以本能智慧的身体中心。该理论真实准确地揭示了人内心的价值观和思维的差异，帮助人们提高自身的洞察力和自我认知。

2、优势特征。九型人格理论与其他的人力资源管理理论相比的优势比较独特，一方面表现为视角的深度。九型人格理论关注的是人内心的意愿而不是重点关注人的行为，其优势在于能够将人们的情绪变化看透，挖掘出人内心深处潜藏的东西，发现人最真实、最终的需求和意愿。九型人格理论关注人内心的价值观念和注意力的深刻集中点，更能够清楚地认识人的内心世界，在企业的行政管理中能够为管理者提供透视人心理的工具，帮助企业的管理者能够更加深入的了解企业员工内心真实的需求和意愿，从而实现各部门之间的协调。另一方面表现为应用的广度。九型人格理论揭示的主要是个体潜在意识的自动化模式，这些模式是自然而然形成的，并且通过其他方面的训练可以形成自我的意识，进而转化为能力。例如在3号成就型人格中，其主要追求的就是成就和认可，因此执行力和资源整合能力在童年时期就已经得到了一定的发展和锻炼，只是潜藏在人的潜意识中没有被挖掘。而2号的助人型其核心价值观念就是对人际的敏感度以及情绪的感染能力。因此九型人格理论具有广泛的应用范围，在资源整合、人际关系等方面均能够得到良好的应用，在企业的行政管理中能够利用该理论对员工进行培训、员工激励等。

二、九型人格理论在企业行政管理中应用

1、招聘配置方面的应用。在企业的行政管理中管理者可以利用九型人格理论在招聘环节增加以下的几种程序，可以利用该理论制定组织内部人才的岗位分配，按照岗位与人员性格之间的协调性，进行优先匹配，例如在售后服务岗位上可以优先录用2号助人型人格，在销售岗位上可以匹配3号成就型人格。利用九型人格理论建立人事档案。在行政管理中应用九型人格理论首先要明确人格无好坏之分，在职位的应聘中如果认为7号人格过分乐观和活跃而放弃7号人员担任企业的会计职位是不明智的选择。在岗位的招聘中将九型人格理论作为筛选的标准和依据，而不是一定要按照九型人格理论中的内容来选拔而无视企业的实际情况和人才的实际情况。运用九型人格理论可以进行团队的配置。企业在团队匹配上要将团队中每一个人长处都发挥出来，实现团队之间的优势互补，从而在团队中发挥每一个人的价值。例如团队中6号谨慎型的人容易在工作中保守，而7号乐观型人思想比较活跃，因此在团队的配置上可以将两者结合起来，提高团队效率。

2、培训发展方面的应用。在企业的行政管理中要想实现人员培训的针对性和有效性，就要运用九型人格理论因人而异的培训，发挥人员的优势，挖掘人员潜藏的能力。九型人格理论中的6号为谨慎型人格，因此在培训时不需要重点加强对风险意识和细节方面的培训，如果过分注重风险和细节方面的强调，会导致培训资源的浪费，影响培训的最终效果。又例如3号成就型人格，在培训中针对性地强化风险意识，弱化人员的目标和专注感的培训，提高培训的效率。

3、薪酬福利方面的应用。九型人格理论关注的是人的价值观念，也就是隐藏在人内心深处的动机和需求，因此可以在企业的行政管理中应用该理论对员工进行深度的激励，针对性的对员工进行激励，挖掘员工的内心需求，通过挖掘动机来提高员工工作的积极性。例如针对3号成就型人格当该职位的员工取得了良好业绩的时候，必不可少了的对该职位的员工进行鲜花和掌声的奖励以及相关的物质和精神的奖励，或者可以建立庆功舞台等，这样综合提高该岗位人格的动机，发挥人员的最大价值。但对于6号人格的员工如果对该员工实施公开的表扬，那么会使得该职业的员工内心感到不安，甚至惶恐，因此可以在私下对其进行奖励，增强该职位员工的积极性。针对2号人格类型的员工可以在奖励的时候开联谊会，认可其奉献和付出的精神，这样的激励效果会更加。

4、化建设方面的应用。企业的文化建设代表着一个企业的核心价值观念和行为方式，也反映出一个企业领导者的人格。例如一个企业在2号助人型人格的领导下，那么这个企业的文化将会逐渐趋向于热情、互助方面。目前市场中的企业文化中领导者3号人格比较多，文化更加趋向于竞争、进取的精神品格。因此领导者的人格会影响一个企业的文化建设。因此在企业的文化建设中可以利用九型人格理论的内容。如果一个企业的文化建设想要开放自由，那么就可以大力吸收7号和4号人格类型人才，增强团队内的创新精神和思维活跃度。如果企业想要变得积极向上，就要大力吸收3号成就型人格类型人员。如果企业的文化更加重视规则和秩序，那么可以吸取1号类型和6号类型的人才，提高企业文化建设的严谨性。在企业文化的建设中要平衡多数人的性格和少数人性格之间的关系，在多数人性格的影响下，少数人的性格可能会感觉到被压制，因此在这时需要关注的是员工的个性价值观念。每一种人格都有其优势，避免企业中同一种人格类型过分集中，可以在企业的发展中吸纳不同类型人格的员工，实现组织的完善和发展。

5、员工职业规划方面的应用。在员工职业规划中应用九型人格理论能够在岗位配置中发挥每一个员工自身的优势和潜力，提高员工与职位的适应性。在职位的分配中，要根据员工个人的特征、价值观念、态度等综合考虑。其次要为员工的职业规划服务，尽可能将某一类人格的优势于岗位相匹配，做到岗位和人员人格之间的契合度，从而发挥该岗位在企业发展中的重要价值，实现人力资源的优化配置。

三、结语

九型人格理论作为一种有效的人力资源管理理论，在企业的行政管理中具有针对性和实践性，能够与行政管理中各方面的工作相结合，从而实现人力资源的优化配置，提高企业的经营效率。

参考文献：

[1]裴宇晶。九型人格理论在企业人力资源管理中的应用[J]。现代管理科学，2011，（12）：97—99。

[2]王继荣，赵前前。九型人格模型和政府领导力构建[J]。湖北教育（领导科学论坛），2010，（06）：53—55。

[3]陈国海，张贞敏。团队建设的四种理论及其对团队建设的影响[J]。石油化工管理干部学院学报，2010，（01）：78—80。

[4]杨群。九型人格理论在蘑菇管理阶段的应用[J]。价值工程，2013，（16）：176—177，178。

电大行政管理大专论文 第3篇

[摘要]对成本核算进行了简单的描述，阐述了成本核算对于企业经济管理的作用，提出企业经济管理中成本核算存在的问题，并针对完善企业成本核算的对策提出几点个人建议。

经济管理专科论文内容

[关键词]企业;经济管理;成本核算

1成本核算概述

企业成本核算就是指企业以一定对象为参考依据，分配并归集生产与经营中的何种耗费，计算单位成本与总成本的工作。在企业经济管理中，成本核算的正确性在很大程度上会对企业的生产与经营的成本预测、计划以及考核产生直接的影响，并且也是企业决策、经营决策的关键因素。

2成本核算对于企业经济管理的作用

成本核算有利于实现科学的产品定价

成本对于企业产品定价而言是一个重要的参考依据。随着产品的产出，为了确保产品价格在消费者接受范围内，同时能够为企业带来利润，或者不给企业带来损失，产品定价必须遵循科学性与合理性的原则。因此，企业必须充分参考产品的成本，并对消费者心理、目标利润、企业品牌、产品竞争力以及相同产品的市场价格等多方面因素加以细致的分析与考虑，而作为最关键的因素，对成本因素的'把握有利于企业实现科学合理的产品定价。而企业决策层主要是通过成本核算这一环节获取成本数据，因此一旦成本核算出现偏差，那么就给企业决策造成影响，产生严重的后果。

成本核算影响企业的利润产生

利润扣除成本即企业的经营效益，一般情况下，利润的核算工作是相对简单的，不容易出现偏差与错误，然而与之相比，成本核算的难度则相对较大。然而成本核算的结果对于利润数据而言有一种杠杆效应，一旦成本数据出现微小的变化，其在利润数据变动上的反应是非常大的，对于企业利益分配而言，成本核算的准确性具有十分重要的意义与价值。

成本核算有利于企业管理水平的提高

企业成本核算水平的提高即意味着管理水平的提高，随着成本核算的及时性与准确性不断增强，企业的成本分析就更加科学合理，进而使企业成本管理中存在的一些不足得以及时发现，管理者以此采取相应措施，使问题得到解决，最终使企业的管理水平得到间接性的提升。

3企业经济管理中成本核算存在的问题

成本核算的科学性与合理性缺失

成本核算工作的技术性要求极高，其精密程度较高，必须基于科学性与合理性的基础之上进行。然而现阶段我国很多企业在成本核算的过程中存在科学性与合理性缺失的问题，成本核算方法缺乏针对性，导致企业成本费用与收益的准确性难以得到保障，进而使企业的经济效益的预测与估算受到了严重的影响，出现较大的偏差，不利于企业的决策与经营，限制了企业的进一步发展。

缺乏规范的成本核算对象

目前，我国很多企业存在成本核算对象的规范性缺失问题。为了使产品费用消耗以及产品收益形成良好的关系，就必须加强对成本核算对象的规范。现阶段，许多企业的成本核算对象的规范性并不理想，导致企业难以实现对产品资源以及能耗的科学计量，进而无法科学准确的评估企业的经济效益，对于企业的经营与发展而言产生了不利的影响。

成本核算人员的整体水平偏低

现阶段，我国企业管理人员在成本核算这一环节的整体水平以及综合素质相对较低，有的企业在进行成本核算人员的招聘过程中对企业的成本管理予以高度重视，然而却没有突出相关人员的职业技能与专业素质的发掘与培养。由于缺乏扎实的专业基础以及较高的职业技能，使得企业成本核算的工作效率难以得到保障，限制了企业经济管理工作的正常开展，对于企业的经营与发展而言产生了不利的影响。

4完善企业成本核算的对策

强化成本管理意识

只有企业全体员工对成本控制予以高度重视，才能够使成本核算工作的开展得到强有力的支持与保障。在过去，受到历史、经济体制等多方面因素的影响，我国企业普遍存在成本控制意识缺乏的情况，然而随着改革开放的不断推进，我国逐渐确立了社会主义市场经济体制，这使得市场竞争越来越激烈，基于这一大背景下，企业管理人员在经营管理的过程中对成本核算与成本控制的重要性有了一个新的认识与了解，并予以高度重视。传统的企业成本管理工作大多为算账、报账，其工作仅仅停留在对支出成本的计算，而缺乏有效的成本核算，这种重视结果轻视过程的成本管理模式显然难以适应社会经济发展的需求。

加强成本核算制度建设

为了确保成本核算得以有效实施与执行，就必须建立在健全的成本核算制度的基础之上。企业管理人员应基于成本管理意识的强化，建立健全成本核算制度，同时设置科学的考核指标，加强对成本费用的考核，并在企业实践过程中对其加以充分运用，使企业管理人员、投资人员以及相关利益方能够有充分的依据来对企业进行深入的了解，为其投资、计划提供充分的参考资料，实现企业投资、经营管理的有效性与科学性的提升。

对成本核算对象加以明确

企业成本核算工作的主要任务就是科学、全面以及系统地反映出企业生产环节产生的损耗，并基于此使企业生产经营中的损耗控制得以加强。因此，为了使企业成本核算工作得到有效强化，首先就要对成本核算对象进行明确，必须对期间费用与成本的界限予以明确的区分。其中原材料费用、制造费用以及人工费用都属于企业成本核算对象的范畴，而期间费用主要指的是管理、销售以及财务等方面外产生的费用，其与生产过程中产生的费用有着本质的区别。在开展成本核算的过程中，还要严格遵守法律规定，并坚持可靠性原则，以此为成本数据的真实性提供强有力的保障。

改进企业成本核算方法

站在企业实际生产的角度来看，为了确保企业适应社会经济发展的需求，就必须不断改进并选择科学合理的成本核算方法，如此才能够做好成本核算工作。成本核算的方法主要有定额法、分步法、品种法、约当产量法等，根据不同的环境，采用的方法也有所不同，并且这些方法都存在一定的优势与不足，在进行成本核算的过程中，必须充分发挥这些方法的优点，规避其缺点，并根据企业的实际情况，选择一个与企业自身发展相适应的成本核算方法，以此为企业的经营与发展提供强有力的支持。

加强企业日常管理工作

为了确保产品成本的消耗情况得到及时准确地反映，就必须选择有效、科学的成本核算方法，同时还应基于基础数据真实性、完整性以及可靠性展开成本核算工作。这就对企业的日常管理工作提出了一定的要求。在企业日常工作中，首先，要对成本管理部门的岗位职责予以明确，对企业内部部门的成本管理工作提出严格的要求与标准。其次，应加强企业员工队伍建设，提高成本管理人员的整体素质，使其在成本核算过程中的作用得到充分的发挥，实现成本核算的科学性与合理性。最后，还应对绩效考核制度加以完善，加强对员工的考核，并采用与工资挂钩的方式，使员工的积极性得以提高，进而提高成本核算工作效率与质量，确保成本核算数据的真实性与可靠性。

5结论

综上所述，在企业经济管理的过程中，成本核算工作具有十分重要的价值与作用，这是保障企业经济效益，促进企业发展的重要手段。因此我们必须针对此展开深入研究，提出有效的改进措施，解决其中存在的问题，以此推动企业的进步与发展。

经济管理专科论文文献

[1]闫素梅.小议企业经济管理中成本核算的应用[J].中国商贸，(23):69-70.

[2]王雪.浅谈企业经济管理中成本核算的应用[J].时代金融(中旬)，2014(6):147-147，149.

[3]秦启斌.成本核算在企业经济管理中的应用研究[J].经济视野，2013(20):165-165，167.

[4]陈春玲.浅论成本核算在企业经济管理中的作用[J].中国市场，2013(24).

[5]吴冬梅.加强行政事业单位成本核算管理研究[J].中国市场，(17)

电大行政管理大专论文 第4篇

新时期企业行政管理的重要性及创新路径

新时期，企业生产规模不断扩大，经营环境也发生了转变，这种转变决定了企业行政管理工作必须坚持与时俱进，不断创新。

现阶段来看，企业行政管理工作没有结合企业形式来做出相应的调整，企业行政管理职能没有得到充分地发挥，企业行政管理脱离了企业目标，从而虚弱了企业市场竞争力。

企业行政管理与企业自身的发展直接相关，而要想更好地发展下去，企业就必须创新企业行政管理方式，要结合企业实际来开展行政管理，从而不断提高企业行政管理水平，更好地发挥企业行政管理的作用。

一、企业行政管理的重要性

所谓企业行政管理是指企业为了在这个竞争激烈的市场环境下更好地生存下去而采取有效的法律、制度、原则及方法对企业各项活动进行管理的一种行为活动。

从企业行政管理的定义可以看出，企业行政管理是以推动企业发展为目的，企业行政管理手段就是法律、制度原则以及方法。

对于企业而言，企业的发展离不开企业行政管理，企业行政管理是企业稳定发展的保障。

现行社会发展形势下，企业行政管理是企业参与社会化大生产及市场的客观要求。

企业作为市场主体之一，随着社会生产力的发展，生产分工日趋专业化，企业要想在这样的环境下获得好的效益，保证生产流程中的各个环节协调一直，就必须加强行政管理。

企业行政管理具有强制性和权威性，通过有效的行政管理，可以将企业各部门统一起来，保证企业生产经营目标有效的实现。

二、企业行政管理中存在的问题

(一)对行政管理的认识不足

现阶段来看，企业还没有认识到行政管理的重要性，在企业生产经营过程中，片面的将企业管理等同于行政管理，企业行政管理职能划分不明确，没有成立专业的行政管理机构，形同虚设，根本不能发挥行政管理应有的作用，使得企业生产经营局面比较混乱，生产经营目标不能顺利实现。

(二)行政管理人员综合素质不高

企业行政管理涉及到企业日常事务、人力资源事务、行政事务等多方面内容，但是就目前来看，企业行政管理人员能力、素质还有待提高。

现阶段的行政管理管理人员能力有限，难以胜任企业行政管理工作的需要，从而制约了企业行政管理作用的发挥。

同时，现阶段行政管理人员数量比较少，老龄化现象比较严重，从事企业行政管理大多是一些年龄大、资历比较老的员工，而他们的知识结构比较传统，在行政管理工作中喜欢用自己以往的经验来进行管理，缺乏科学性，从而不利于企业的发展。

(三)企业行政管理机制落后

企业行政管理工作是随着企业发展而不断变化的，但是就目前来看，企业行政管理机制没有结合企业发展来做出相应的调整和转变，那些在过去建立的管理制度、执行制度、操作流程依然被沿用，

这些制度在过去时间段可以发挥一定的作用，但是随着企业的发展，企业生产经营环境也发生了改变，如果企业继续采用那些落后的管理制度，必然会影响到行政管理效率的提高，削弱行政管理职能。

电大行政管理大专论文 第5篇

电大行政管理毕业论文

【电大行政管理毕业论文范文一：如何让人力资源成为人力资本】

摘 要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键词：分析 招聘 使用

一、人力资源与人力资本的本质区别。

首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。

但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

人力资本具有以下特点：(1)时变性。

人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。

(2)结构性。

人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.(3)能动性。

人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。

人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资

本则是开发利用了的资源。

1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇 一律，似乎这些话已经是固定格式。

难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。

而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。

这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。

而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。

可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。

当一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。

同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。

如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。

2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解。

其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。

经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。

同一个人，为什么会有如此不同的表现?有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。

销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。

由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。

试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。

后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。

小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。

A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。

两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。

而实际上A、B公司拥有同样的资源。

这就是将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”?

二、人才招聘

1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。

招聘的目的：招这个人才是为了什么。

应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位臵，他的工作内容包括什么。

对应聘者素质要求：应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。

2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。

招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。

前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。

人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。

首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才开发：

(1)人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。

虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。

例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。

但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。

所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。

另外，要使人才适应企业的变化和发展。

市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。

而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。

(2)人才开发的主要方法： 培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以是参加培训课程，也可以在工作现场辅导和训练，还可以用鼓励员工自学。

所有的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：人力资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大的弹性。

所以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，还能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

电大行政管理大专论文 第6篇

内 容 摘 要

薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文是以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况，对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。 关键词：

薪酬 薪酬管理 薪酬制度

文 献 综 述

随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视，薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。因此建议一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。

本文以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。

关于菲尔特公司薪酬制度的研究

一、相关薪酬理论研究综述

(一)薪酬理论概述

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。① 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。

(二)薪酬设计的理论基础

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。②

随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。 ① 郑宇涵：《浅谈我国企业的薪酬管理》，155页，中国商贸，(8)。

蔡滟：《探索合适中国企业的有效薪酬管理理论》，63页，经济导刊，(1)。②

关于菲尔特公司薪酬制度的研究

一、相关薪酬理论研究综述

(一)薪酬理论概述

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。① 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。

(二)薪酬设计的理论基础

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。②

随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。20美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。 ① 郑宇涵：《浅谈我国企业的薪酬管理》，155页，中国商贸，2010(8)。

蔡滟：《探索合适中国企业的有效薪酬管理理论》，63页，经济导刊，2011(1)。②

关于菲尔特公司薪酬制度的研究

一、相关薪酬理论研究综述

(一)薪酬理论概述

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。① 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。

(二)薪酬设计的理论基础

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。②

随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。 ① 郑宇涵：《浅谈我国企业的薪酬管理》，155页，中国商贸，2010(8)。

蔡滟：《探索合适中国企业的有效薪酬管理理论》，63页，经济导刊，2011(1)。

薪酬激励的长期化。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成长和企业利益。在发达国家目前比较流行的是员工持股计划(ESOP)、股票期权、资本积累项目等。

薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。每个企业都必须致力于薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、政策和方法。薪酬技术把四种基本战略和三个薪酬目标联系起啦。③

二、上海菲尔特薪酬管理制度现状分析

(一)上海菲尔特现状

上海菲尔特诞生于新世纪的上海浦东。是一家拥有粗、中、高效过滤器全套生产线的新兴企业。致力于研发符合市场需求的先进技术，研制成功“合成纤维高周波热融技术”。该技术不仅填补了国内同行业在这方面的技术空白，处于国内最领先地位，并获得国家发明专利(专利号：第 556211 号)。专利产品在投放市场后不久就取得了极大的反响，并以质优价廉的特点赢得了广大客户的好评，为公司带来了更广阔的发展空间，使公司一跃成为国内空气净化领域的后起之秀。

上海菲尔特的销售团队以前瞻性经营为策划理念，优质的服务为基石，团队合作精神为保障;凭着对市场的熟识，在客户中良好的口碑以及行之有效的操作模式，为公司经济效益与客户效益的完美结合，获得了同行及行业协会的一致好评。企业员工90余人(包括外派人员)，大学本科以上学历占90%，且大部分员工具有资深从业经验，人力资源架构趋向合理。

(二)企业薪酬管理制度现状

上海菲尔特空气净化技术有限公司是拥有现代经营管理模式的企业。薪酬对企业员工所起到的激励作用，一直都是企业管理层关注的重点。随着市场经济的发展，外部环境的变化，企业的薪酬管理制度也出现了一些不足，原有的薪酬管理制度不能满足日益增长的员工需要。以下是企业现有的薪酬管理制度：

1、薪酬模式

公司薪资总体模式：月工资+年终奖金;

月工资模式：结构薪资制

2、结构薪资制

(1)员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。

固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成;浮动工资有绩效工资组成。公式表示如下： ③ 康士勇：《薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术》北京市计划劳动管理干部学院学报，35页，(1)。

3.绩效考核对于薪酬的影响

3、年终奖金

考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为： 员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%; 员工难度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。

年终奖金=岗位工资*部门年度考核系数*个人年度考核系数*公司绩效系数。 4、薪酬调整

企业薪酬管理制度必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发。薪酬管理的理论必须和企业实际情况相结合才能产生作用，薪酬是衡量人才价值的最直接的工具。好的薪酬管理制度可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。本文针对上海菲尔特原有的薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。

参考文献：

[1] 郑宇涵. 浅谈我国企业的薪酬管理. 中国商贸，2010，(8).

[2] 蔡滟. 探索合适中国企业的有效薪酬管理理论. 经济导刊，2011，(1).

[3] 王俊梅. 王彬.企业薪酬管理研究. 理论界，，(12).

[4] 于飞. 我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策. 经济纵横，2007.

[5] 蒋敏敏. 浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计. 江苏商论，2006，(6).

[6] 孙静. 基于企业战略设计的薪酬体系研究[J]. 企业经济，2010，(9).

[7]康士勇. 薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术. 北京市计划劳动管理干部学院学报，2007，(1).

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致 谢

在这里，我要特别感谢我的导师。本文能够顺利完成，与老师的精心指导师密切相关的。孔老师总是百忙之中抽出时间，从选题、数据搜集，到论文撰写、修改定稿等各方面给予我具体指导和建议，使我从一个更高的起点从事分析、研究，在此我想老师表示深深的谢意。

通过在业大的学习，我不仅学到了行政管理的专业知识，还认识了很多友好的同学，这段经历将是我一生的财富。老师严谨的治学态度、渊博的知识、活跃的思维以及待人至诚的品格使我在学习和生活中受益匪浅，这些宝贵的财富必将对我今后的工作和生活产生深远的影响。

在此，我谨向悉心指导我的老师表示最诚挚的谢意!

电大行政管理大专论文 第7篇

[摘 要]技术管理是对水利水电企业生产中的一切技术活动进行科学的管理和严密的组织，使科技转化为生产力，从 而提高经济效益。 目前有些地方水电的管理存在一些问题，文章探讨了水利水电企业如何实行现代化管理。

[关键词]水电企业；管理体制改革；技术管理

一、我国水电管理现状及存在的问题

就电能而言，水力发电和其他发电手段相比，其优势在于有很好的调峰能力。调峰能力强，不仅给电网的电力调度带来了方便，同时也可带来很好的经济效益。根据我国电力工业发展的特点，经济发展较快的东部沿海地区，电力工业已具备了相当的发展规模，但因当地缺乏水力发电容量，电网调峰容量短缺，因此建设一批抽水蓄能水电厂已成为当务之急。

我国水利水电统一由水行政主管部门进行管理。总装机500KW及以上的水电厂在地区水电局造册登记，接受地、县两级的行政管理和行业指导，每年由地区水电局主持召集他们参加年度工作会议，总结交流经验，强调安全生产，明确责任，落实任务；再小一些的水电站，由县水电局管理。纵观我国水利水电发展情况，水利水电有其特别的优点，

国家鼓励大力发展小水电，对水电发展制定了一系列行之有效的方针和优惠政策，如“小水电要有自己的供电区”。但电力体制改革后，水电发展也面临很多困难。如水行政主管部门对水电无法行使有效的行业管理；安全责任不明，水电站在建设或运行过程中，一旦出了安全事故，有关部门就会推委，最后受罪的是水行政主管部门；水电统计工作进展不畅，统计结果反映不了客观真实，不利于领导科学决策等。

二、建立现代化水利水电管理模式

（一）技术管理

技术管理是对水电厂生产中的一切技术活动进行科学的管理和严密的组织，使科技转化为生产力，从而提高经济效益。提高效益的保障是安全，安全的核心是管理，管理的结果是效益。运行管理单位，实行企业管理，一是内部生产经营管理粗放，缺乏激励机制，二是传统就业制度过于包容，致使企业人员文化程度低、技术素质差，大部分职工末受正规培训，缺乏应有的知识。加强技术管理，提高企业的经济效益，应做到以下几点：

1。建立建全技术组织管理制度。水电厂应建立厂站、车间、班组三级技术管理工作网，实行分级负责管理，责任到人。建立技术信息的收集，事故及故障分析、整理、反馈制度。定期或不定期开展技术经验交流，工作总结，技术革新及合理化建议等活动。组织有关专业技术人员对活动成果进行分析、归类并进行技术攻关。建立健全各项制度，加强技术管理对设备的运行状况、检修及事故或故障等进行统计分析，有利于采取针对性的措施来提高设备的利用率，减少设备损坏率，起到增收节支的作用。技术档案应由专业人员负责管理，确保其资料的完整性、系统性、准确性，应认真收集和整理归类有关文书数据、图表，机组的原始数据资料（设计、施工、安装、调试、试运行记录、设计文件图纸资料、运行、检修、试验、检验记录等）。特别注意收集散落在各工作面、车间、班组的数据，并将其分类汇编归档，同时还应建立健全文档查阅制度。

2。加强运行管理，完善管理制度。根据国家的法律、法规和有关规程，结合本厂的实际，制定《安全生产管理岗位责任制》、《生产事故调查实施细则》、《生产管理办法》、《电厂及变电站通讯中断事故处理办法》、《反事故措施计划》、《工作票操作票签发制度和工作许可制度》等以适应生产经营管理的需要。在运行中严格执行“两票”、“三制”（操作票，工作票，交接班制，巡回检查制和设备缺陷管理制），做好设备运行记录，改正不良的习惯操作行为。

3。加强维护检修管理、加强技术监督。在“质量第一、安全第一”的前提下，结合本厂实际进行挖潜，技术更新，技术改造工作。逐步把恢复设备性能转变到改进设备性能上来，延长检修周期，缩短检修工期，保证设备的检修质量。要努力学习新技术，掌握新工艺，熟悉新材料的物理化学性能及使用方法；改革传统的检修方法和步骤，充分利用网络计划技术，制定检修网络图，使检修质量提高，工期缩短，耗材降低，工力减少。运用各种科学试验方法进行技术监督，对各种设备进行定期或不定期的检验和检测，了解掌握设备的技术状况及在运用中的变化规律，保证设备有良好的技术状况。加强仪表监督、绝缘监督、金属监督和技术监督。技术监督还是一个薄弱环节，有待于进一步加强。

（二）强化水利水电厂生产和经济运行考核制度

水电厂经济考核由于其生产过程复杂、业主及管理方式的不同，目前还没有比较有效和公认合理的标准。国家电力公司时期曾推出过水能利用提高率指标，并纳入到达标创一流标准的评定，但因该法对水量和综合出力系数的计算存在较大误差或不确定性，其程序的计算结果难于取得管理方和相关部门的认可，结果没能切实推行。从维护水电厂正常生产秩序的要求出发，水电厂生产运行指标应能充分体现各项工作的成效，反映设备管理维护和水能利用的水平，至于具体工种、岗位的工作成效应作为发电厂对各部门和员工的考核指标，它们综合起来反映发电厂宏观的生产和经济运行管理水平。发电厂生产运行方面的工作是复杂而繁多的，如主设备可用率、弃水停机时间、厂用电率三项指标作为对已投产发电厂的生产运行考核项目。

（三）抓安全促生产，提高工作人员技术水平，安全生产以人为本

水电厂技术管理工作应始终把安全放在首位，应建立健全安全生产组织制度，采取一系列行之有效的措施，强有力的制度来约束人。狠抓落实，用血的教训说明安全生产与每个职工切身利益密切相关，使职工增强执行规程制度的自觉性。并对各类大小事故认真开展调查分析及时写出调查报告和事故通报。用安全规章制度约束人，用事故教训教育人，以奖优罚劣激励人。在职工中形成“抓安全就是抓生产的综合性治理”，从而使职工做到安全生产警钟长鸣。

平时加强职工培训，提高整体素质，水电厂虽小但仍属技术密集型企业，对人的素质要求并不低。水电厂规模小，机组容量小，人员少；不少人员身兼电气、

机械和运行工作，检修人员也身兼电气、机械检修两职，有的厂站甚至没有检修工，设备检修时才抽调运行人员出来参加检修。随着科学技术的发展，不少小水电厂已广泛应用先进的设备和技术，现有职工缺乏应有的知识，在工作中感到吃力。所以加强职工的技术培训，提高职工的技术水平是小水电厂发展的必由之路。

三、结语

在科学发展观的指引下，水利水电企业要用不断改进工作方法，大力推广国内外同行在成本控制上的先进经验和做法，在现有条件的基础上，组织建立每日生产信息的自动采集、计算和传输、存储等，全面真实地记录了发电厂的生产运行过程。水利水电行业中，大部分信息都可直接从发电监控系统、水情测报系统、闸门信息系统等系统自动采集，这大大提高各项指标准确性，真正建立水电厂对每次洪水的跟踪利用、每项设备发电潜力的挖掘，提高生产管理水平，形成有效、可操作和简明的现代化生产运行管理模式，使水电企业获得良好收益、使国家能源安全合理利用、使经济可持续增长。

参考文献

[1] 杨培岭。现代水利水电工程项目管理理论与实务[M]。中国水利电力出版社，2004

电大行政管理大专论文 第8篇

我是xx省电大20xx级春行政管理专业的学生，我怀着强烈的求知欲和进取心参加了电大学习，现已修完全部课程，就要毕业。

两年电大学习，使我获益良多。

学校严格的管理，严明的纪律，良好的校风，为我们营造了优良的`学习氛围。

在学校的严格要求和辅导老师的悉心指导下，我刻苦学习，积极参加辅导，按时完成课程作业，及时通过网络与老师交流，获取知识。

顺利通过了全部课程考试，完成毕业论文，修完学分。

经过电大学习，使我增长了知识，增强了教育教学工作能力，提高了思想文化素质。

由于是函授学习，必须自学为主，由于每门课都与我的教学密切相关，都对我的教育教学起到重要的指导作用，所以我学的非常认真。

为了不影响工作，我统筹安排，以工作为主，学习为工作服务。

通常是系统学习课本，按章节做笔记，按时完成形成性作业，考试前再依照提纲复习，并能把各门课的相关内容联系起来，结合自己的教学管理工作，理论联系实际地写一些教育笔记。

按照课程安排，完成实践环节的实验报告，完成了毕业论文。

毕业后，我将一如既往地做好本职工作，把所学知识运用于工作实践中去，争取做一名既有科学文化知识，又有实践经验的称职的员工。

电大行政管理自我鉴定(【3】

本人就读于惠来电大20xx年春季行政管理专业。

光阴似箭，两年的电大的学习生活悄然从指间滑过，在两年的学习和生活中，我一直在思想上、学习上和生活中严格要求自己。

回望过去的日子，不禁让我感慨万千：这一段时光不但让充实了自我，而且也让我结交了许多良师益友;这段岁月不仅仅只是难忘，而是让我刻苦铭心。

年华虽逝坚，带不走的记忆却历历在目。

一、认真学习，严守纪律。

由于不同于全日制的授课方式，除了面授的机会外，大部分时间要靠自学去完成。

为了提高自已，我特别珍惜这次机会。

我能正确处理好工作与学习的关系，把学习当作完善自身的需求。

在工作之余，我认真阅读教学材料，仔细领会每门课程所讲述的内容，做到课前预习，把不明白的内容带到课堂，向教师请教;课后复习巩固。

这些老师是从事教学活动几十年的优秀教师，他们丰富的知识和理论联系实际的经验吸引了我，增加了我学习的信心和决心。

对老师的辅导我总能静心地聆听，认真地圈划重点，按类别认真做好笔记，既兼顾基础知识，又突出重点内容;回家后舍得花时间，根据复习提纲认真地读书，背诵记忆，做到在理解基础上背记，在背记基础上理解。

二、思想上高度重视。

在日常工作中，我充分认识到之前在校所学的知识及工作经验在一定程度上已经不能满足今后的工作需要，急需补充相关理论、专业技能知识。

参加电大学习后，我在思想上高度重视，认识到通过这次学习，能够学到许多理论知识，将对本人知识更新及提高素质有许多帮助，并且能够学到今后工作的理论知识，不断增强工作能力，为比较顺利地完成各项工作创造良好条件。

为了保证能够安心学习，顺利地完成各门课程，我提前把要参加学习期间的事务做出合理安排，确保能够全身心参加学习。

电大行政管理大专论文 第9篇

实践目的：

通过实践学习，使所学理论知识得到验证，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西，增长和扩充知识面，增加对社会的接触，锻炼和提高我们的能力，进一步提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。

实践时间：20xx年xx月xx日―20xx年xx月xx日

实践单位：xxxxxx公司

实践内容：

行政助理的工作是比较繁琐的，我的具体工作有：

1、文件、档案、资料的整理、分类、归档、记录；

2、电话记录、打印文件、复印资料、扫描文件和资料；

3、日常报表的收集、整理、汇总、传递、上报；

4、收发邮件、信件，及时转交相关人员；

5、完成上级管理层交付的临时工作。

每日重复单调繁琐的工作，虽然不感觉累，但时间久了容易厌倦。但是工作简单也不能马虎，必须具备坚忍不拔的个性，遭遇挫折时绝不能就此放弃。最初因为不习惯这种作息方式有点不适应，不过几天后就习惯了。工作后发现有很多事情自己不懂，要经常向同事学习一些办公知识，比如如何使用打印复印扫描机这些办公用具等。一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。工作以后，我们才体会到父母挣钱的来之不易。学会自我安慰，能容忍挫折。要善于化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功。另外在陕西兴榆建筑公司实习的这段时间里，单位指导老师给予了我很多的热心指导，也给了我很多机会，让我积极参与了日常的相关工作，同时我也注意把书本上学到的行政管理理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的管理理论，探求日常管理工作的本质与规律。

实践体会：

踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会象同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此刚出校门的我们很多时候无法适应。在电视上不止一次的看到职场的险恶，公司里同事之间的是非，我想我能做的就是“多工作，少闲话”。且在离毕业走人仅剩的几个月，更加珍惜与同学之间的相处。也许等到真正管理一个公司时，才会体会到难度有多大，我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的谈判案例，似乎轻而易举，也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走上工作岗位做好准备。

电大行政管理大专论文 第10篇

电大论文行政管理论文

加强和改进企业行政管理,是搞好企业内部管理,适应市场经济和企业转机建制的重要环节,对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。下面是电大行政管理论文范文，欢迎大家前来了解。

电大行政管理论文范文一：电大行政管理学毕业论文企业薪酬概论

内 容 摘 要

薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。

合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。

本文是以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况，对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。

同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。

关键词：

薪酬 薪酬管理 薪酬制度

文 献 综 述

随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视，薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。

一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。

一个优秀的薪酬管理制度能够激励员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。

因此建议一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。

本文以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。

关于菲尔特公司薪酬制度的研究

一、相关薪酬理论研究综述

(一)薪酬理论概述

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。

企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。

薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。

二、激发员工的工作热情，创造高绩效。

三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

① 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。

(二)薪酬设计的理论基础

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。

薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。

这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。

随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。

宽带薪酬理论。

始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。

美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

全面薪酬理论。

全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。

美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。

① 郑宇涵：《浅谈我国企业的薪酬管理》，155页，中国商贸，(8)。

蔡滟：《探索合适中国企业的有效薪酬管理理论》，63页，经济导刊，(1)。

关于菲尔特公司薪酬制度的研究

一、相关薪酬理论研究综述

(一)薪酬理论概述

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。

企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。

薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。

二、激发员工的工作热情，创造高绩效。

三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

① 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。

(二)薪酬设计的理论基础

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。

薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。

这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。

随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。

宽带薪酬理论。

始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。

美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

全面薪酬理论。

全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。

20美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。

① 郑宇涵：《浅谈我国企业的薪酬管理》，155页，中国商贸，2010(8)。

蔡滟：《探索合适中国企业的有效薪酬管理理论》，63页，经济导刊，2011(1)。

关于菲尔特公司薪酬制度的研究

一、相关薪酬理论研究综述

(一)薪酬理论概述

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。

企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。

薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。

二、激发员工的工作热情，创造高绩效。

三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

① 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。