组织行为学激励的论文 第1篇

【关键词】组织文化；学习型组织文化；培育

无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。组织文化是成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌和整个组织的素质、行为和竞争能力，对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。

1.组织文化及其特性

组织文化

文化是由人类创造的不同形态的特质所构成的复合体，它是一个庞大的丰富而复杂的大系统，既包含有社会文化、民族文化等主系统，也包含社区文化、组织文化等属于亚文化层次的子系统。由于文化的层次不同，其所具有的功能、担负的任务、所要达到的目的也不同。

组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和，及其在组织活动中的反映。企业文化是组织文化的一种主要表现领域，也是最受普遍关注和广泛研究的一个课题。

组织文化的特性

组织文化作为一种子系统文化，其特性主要包括以下四方面：（1）无形性；（2）软约束性；（3）相对稳定性和连续性；（4）个性。

组织文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾、管理者与被管理者的矛盾等有希望获得解决。因为组织文化具有导向、规范、凝聚、激励、创新和辐射的作用。

2.学习型组织与组织文化

学习型组织

在说明什么是学习型组织文化之前，先说明什么是学习型组织。教授彼得·圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书中提出学习型组织的概念。

所谓学习型组织，就是在发展中形成了持续的适应和变革能力的组织。就是学习组织，是一种思想或意识。学习型组织不存在单一的模型。学习型组织是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念。即什么是组织以及员工的作用是什么？学习型组织是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都投入到识别和解决问题的工作中，使组织能够不断地实验、改善、提高能力。解决问题是学习型组织的基本观念，这同传统组织追求效益观念存在一定的区别。

在许多行业中，比竞争对手学习和变化得更快的能力或许是惟一有力的竞争优势。因此，许多公司都重新将自己设计成学习型组织。因为在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。在学习型组织中，人们都撇开他们原有的思考方式，能够彼此开诚布公，去理解组织真正的动作方式，去构造一个大家能一致同意的计划或远景，然后齐心协力地去实现它。

学习型组织在观念上及组织上的变革

教育部门是企业的核心

传统的组织内部教育部门处于组织的边缘位置上。而新的变革使用权人们认识到一个组织的持久竞争优势在于具备比你的竞争对手学习得更快的能力。基于这种认识，学习型组织应把学习放在组织战略的中心位置上，把教育部门作为组织的核心部门。这种战略位置转移意味着在学习型组织里要抛弃组织唯一目标就是追逐利润的旧观念。取而代之的是组织本身是个学习部门，组织中的人首先是学习者新观念。

组织与员工同步发展

对学习型组织而言员工的知识结构和技术结构的改进和提高是企业整体综合能力提高的重要内容，对于员工而言，不断的学习、不断的吸取新知识也是个人发展的需要。企业员工的共同学习更多的表现在是一个不断学习的过程，不断自我超越的过程。可以肯定，在未来的年代有竞争力的组织一定是能为员工提供良好培训的组织。

人力资本是最大的资本

要想在竞争中获得优势，组织必须不断地增加人力资本。而使组织人力资本增值的最重要途径便是教育。因此，组织要提高对人力资本投资重要性的认识，人力资本高低在很大程度上是投资的结果。与组织其他资本不同的是人力资本相当大的部分是依附在个人身上的，在可以为人力资本所有者带来财富的同时随个人的流动而流动。所以如何减少这种投资的浪费也是组织必须思考的。

企业家应该是教育家

作为学习型组织的企业家应该同时也是教育家。对员工进行教育培训是组织的责任，主要是组织管理者的责任。组织管理者在未来的组织中不再是以一个监工的身份出现，而更多的是以员工潜能开发者的身份出现，管理者将更多地像组织的顾问和教师。

学习型组织文化

建设什么样的组织文化，因为不同的组织有不同个性特征，所以在组织文化培育时应具有针对性。但是组织存在于一定的社会环境下，必然也具有一定的共性，这里讲的学习型组织文化对不同的组织都具有一定的意义。

知识经济时代的到来，企业竞争的成功不再被看作是转瞬即逝的产品开发或战略经营的结果，而被看作是企业深层次物质——一种以企业能力形式存在的，促使企业生产大批量消费者难以想象的新产品的智力资本的结果。所以组织能力特别是组织的核心能力对于组织的发展具有重要的意义。而核心能力的形成过程，就是学习的过程。

综上所述，我们从提高组织的竞争能力角度看，培育具有学习型组织特征的组织文化即学习型组织文化具有非常重要的现实意义。在运用组织文化理论指导建设组织文化的同时，运用学习型组织的有关理论来进行指导对提高组织的综合能力将会起到意想不到的效果。

3.学习型组织文化的培育

按照圣吉教授的原话，要成为一个学习型组织，要经过五个层次的修炼：自我超越、改善心智模式、建立共享远景、团队学习和系统思考。其中最关键也是最困难的就是第五项修炼一系统思考。

对于真心想要创建学习型组织的团队而言，在保持一股热情的同时，也需要保持一付清醒的头脑。彼德·圣吉告诉我们：“今天，学习型组织风行一时，但是在受到尊重的时候，策略性的思考和行动比过去都重要，否则所有关于学习型组织的讨论，只不过是另一波昙花一现的管理时尚而已”。关于“策略性的思考和行动”，圣吉讲得不多，但他同时指出：“启动深层的学习循环绝非易事，要下多年的功夫，才能精通新的思考及互动技巧，必须经过长期的成长和变迁，才能对世界产生新的感觉，深层的信仰和假设更不像电灯开关一样，说开就开，说关就关”。他把“五项修炼”视为“一生的学习与实践”，指出：“要实践一项修炼就等于要在一条永无休止的发展道路上，做个终身的学习者。一项修炼不只是一个研究主题而已，而是一种技巧，这（下转第347页）（上接第346页）种技巧奠基于某些基本理论或对世界的领悟，必须在研读、精通这些理论及技巧后，才有办法身体力行。”圣吉在创立五项修炼技术之初就告诫我们：“你永远不能说：‘我们已经是一个学习型组织’，学的愈多，愈觉察到自己的无知。一家公司不可能达到永恒的卓越，它必须不断学习，以求精进。”

组织行为学激励的论文 第2篇

【关键词】学生组织；组织文化；文化认同

一、引言

高校学生组织是促进学生成长、加速学生成熟、历练学生成才和奠定学生成功的重要平台，对于提高大学生综合素质、提升大学生综合能力、培养学生意志品格、为国家、社会培养创新型人才有着不可忽视的重要意义。高校学生组织文化是学生组织在为学校为同学服务的工作过程中形成的服务精神与文化意义的有机融合体，是学生组织全体成员共同遵守的价值目标、行为规范及思维方式的高度概括。

探究高校学生组织文化认同情况如何、文化认同影响因素有哪些、如何通过提升高校学生组织文化认同从而提升高校学生组织凝聚力和向心力，促进学生健康发展，具有重要的现实和理论意义。

二、文化认同的文献综述

关于文化认同是如何形成的Phinney曾提出三种主要的论述，分别为：社会认同论（Social identity and the self）、涵化论（Accultural theory）（或称为文化交流论）、认同形成论（Identity formation theory）。社会认同论强调在种流过程中，个体的自我意识与其所属的族群文化会逐渐产生关联，从而建立一种正向积极的自我概念。该理论适合个人与群体间相互关系相关研究。涵化论（Accultural Theory）。该理论认为因为有不同文化之间的接触族群的界线才容易被突显，文化认同才容易形成。因此其适用于不同文化交流间的认同情况。认同形成论（Identity Formation Theory）。这种理论认为每个人的文化认同过程都是独一无二的。这一理论带有明显的自我优越性，存在极端倾向。

此外，关于文化认同的维度，目前尚无统一的看法。有学者依照心理学的认知原则，将文化认同区分为4个维度：认知的（Cognitive）、情感的（Affective）、知觉的（Perceptual）、行为的（Behavioral）。

整理近几年国内外学者的研究发现，将文化认同理论运用到高校学生组织文化认同中的研究（武如飞【1】【2】，2011；杨住3】，2012.）甚少，本文借鉴Phinney的社会认同论、涵化论、认同形成论，从认知、情感和行为三方面探究高校组织文化认同表现，借鉴以往成熟研究设计研究量表，以江苏大学为例，探究高校学生对校园文化的认知情感、知觉行为，明确提升高校组织文化认同的着力点，为丰富校园文化、从而为促进高校学生组织健康发展提供理论与实践参考。

三、研究设计

（一）组织文化三个层次

本研究以社会认同论、涵化论、认同形成论为基础，从认知层面、情感层面和行为层面界定组织文化认同内涵，明确各个层面的具体表现，为量表设计和实地调查奠定基础，具体内容见表1。

（二）量表编制

高校学生组织文化认同量表主要参考漆贤成【4】、汤杰【5】等的研究，从认知层面、情感层面、行为层面设计题项。量表采用5点式李克特量表，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示无所谓，4表示同意，5表示非常同意。

经过前测、试测等环节，形成正式量表。高校组织文化认同量表包含认知层面、情感层面、行为层面3个维度，共30个题项。

二、实证研究

（一）描述性分析

实证调研选取江苏大学在校生共100名现场填写问卷。共发放问卷100份，回收问卷90份，回收率90%；有效问卷85份，有效率85%。填写问卷的男性占，女性占，文、理、工专业的学生分别占据了、、，根据前期调查显示，校级学生组织中，文科、工科专业背景的学生干部占据大多数。

（二）信度检验分析

问卷信度分析结果显示，认知层面量表内部一致性佳（α系数>），情感层面量表内部一致性佳（α系数>），行为层面量表内部一致性佳（α系数>），信度很高，见表5。

（三）效度检验分析

对问卷进行KMO检验和巴特利特球体检验，认知层面、情感层面、行为层面的KMO检验系数均>，（巴特利特球体检验的X2统计值的显著性概率）P值均

五、结果讨论与分析

根据调查数据进行逐项系统分析，结果显示江苏大学学生对组织文化认同程度高。摘要项统计量见表7。

数据结果显示，江苏大学大学生对其学生组织有着明确的认知，大学生个人了解团体文化的各种特性，个人对所认同的文化团体或文化对象产生了归属感，而且在情感上有团体内与团体外的划分，并以具体的行为来支持组织文化的发展和壮大。学生干部组织文化认同度高于一般干事；组织内的学生干部组织文化认同度高于曾担任过现已退出或卸任的学生干部，但是，仍有一部分学生对当前的学生组织文化持不满态度。

同时，从马斯洛需求层次理论角度来分析，大学生组织文化认知体现为其自身对社交的需求，渴望组织归属，渴望得到团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖的需要；文化认同情感层面体现为其对尊重的需求，学生组织高于团体存在，应是一个自我尊重、自我评价且相互尊重的精神依托；文化认同行为层面则体现为对自我实现的需求，这种需求之下大学生会主动完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为公众所期望的人物。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验组织生活。

完全的文化认同只是一个理想化状态，应在现有组织文化庭型”学生组织文化，增强学生的存在感和归属感【7】。

五、研究结论

通过对江苏大学学生对于校园组织文化认同情况的调查分析，得出如下研究结论：

（一）构建“以人为本”的学生组织文化。构建人本的话语体系，制定科学完善的制度，创建简洁而明确的有形组织信条，加深组织成员在组织文化价值上的认同。

（二）利用从众心理构建和谐的学生组织文化。营造积极和谐的校园文化氛围、引导大学生合理规划大学生涯以及对大学生进行道德教育来构建和谐的学生组织文化。

（三）加强学生组织文化的宣传。充分利用各种宣传工具和手段，借助网站建设和各种新媒体平台，多途径、多形式、多层次地加强学生组织文化的价值观念、群体意识、道德规范和行为准则等的宣传教育。

（四）提升学生组织活动质量。引导学生不断进行创新，紧密结合时代，结合潮流，增强学生自身归属感，壮大组织力量，扩大组织影响力，为组织成员提供实现自我价值的平台。

六、研究的局限性与未来方向

本研究受客观条件限制，调查对象仅针对江苏大学在读学生。而且，对于学生组织文化发展与推行方面所提出的建议，是笔者根据长期在江苏大学生活的实际经历与调研结果有针对性提出的，由于高校文化具有其独特性，对于其它高校不具备普适性。各高校应根据本校学生组织文化发展的实际情况制定不同的政策方案，未来还需要更多具有不同特色的高校参与到学生组织文化认同度的实证探究中来。

参考文献：

[1]武如飞，范正宇.略论高校学生组织文化的内涵与建设途径[J].长春理工大学学报，2011，09：11-12.

[2]武如飞，凌弓.国内高校学生组织文化研究评述[J].长春理工大学学报（社会科学版），2011，08：120-121+170.

[3]杨.浅谈高校学生组织文化建设[J].唯实（现代管理），2012，02：56-57.

[4]漆贤成.浅析高校学生组织文化的作用[J].科教文汇（下旬刊），2009，05：66-67.

[5]汤杰，王贝.浅析高校学生组织文化建设对提升执行力的作用[J].网络财富，2009，15：111.

[6]刘伟伟.发展型学生工作理念下高校学生组织文化建设[J].高校辅导员学刊，2013，02：54-56.

[7]苏晓建.浅谈高校学生组织文化建设[J].才智，2013，17：8.

[8]艾尼娃尔・艾合买提，耿直，赛福鼎・艾拜.利用从众心理的积极因素建构高校学生组织文化[J].和田师范专科学校学报，2013，04：106-108.

组织行为学激励的论文 第3篇

[论文摘要] 以格林菲尔德为核心代表人物的西方人文主义教育管理论是一个影响深远的理论学派。该学派不仅有重要的理论贡献，而且有着不可忽视的实践价值，具体表现在学校管理中的组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面。同时，从该派理论可以观察到当前我国中小学人文管理中存在的误区并有助于改进之道的探寻。

西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。

一、人文主义教育管理论的主要观点

持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（. Greenfield）、C·霍金森（C. Hodgkinson）、W·英格里西（W. English）、S·J·麦克西（）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]

不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。

二、人文主义教育管理论的实践价值探析

尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。

（一）组织目标

一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。

（二）管理制度

制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4] 其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。

（三）领导行为

一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。

（四）系统环境

时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。

三、我国学校人文管理的误区与改进

尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。

（一）学校人文管理的认识误区与澄清

就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。

考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。

（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏

无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7] 等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？

要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。

（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式

我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题 [8] 与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。

西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9] 但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。

[ 参 考 文 献 ]

[1] GREENFIELD T B，PETER on Education Administration：toward a Humane Science[M].Routledge：London，1993：2-10.

[2] 张新平.教育组织范式论[M].南京：江苏教育出版社，2001：203.

[3] 布什 托尼.当代西方教育管理模式[M].强海燕，译.南京：南京师范大学出版社，1998.

[4] 冯周卓.管理的人文之维[M].南昌：江西教育出版社，2005：261.

[5] 余穗玉.人文管理：学校发展的动力[J].福建论坛，2006（10）：51-52.

[6] 余小刚，王定华.人文管理的魅力在于细节关怀[J].四川教育，2006（10）：8.

[7] 朱正贵.对人文管理的感悟[J].中小学管理，2006（10）：35.

[8] 文新华.新课改评析一、二、三、四[EB/OL].[2006-07-29].

组织行为学激励的论文 第4篇

关键词:组织认同;维度及测量;前因与后果;跨文化研究

一、组织认同的涵义

从词意来看,“认同”源于拉丁文idem,意为“相同的事物”,它的英文本意是“身份”,即与某个族群或组织在观念与行为上保持相同有助于自我身份的建立。在汉语里,认同有“认识同化”的意思,是“对某一现象承认认可并且自愿地按其规范行事”。中国人一般习惯于从字面上将“认同”理解为承认、认可,有赞同、同意的意思,是个人对于群体目标或他人的支持与认可,认同的对象存在于个体自身之外,因此认同和个体自身的关系较易被忽略。而西方人理解的“认同”是在个体内对于自己所属的社会群体持有的评价,是自我概念的一部分。这是在华人背景下研究认同时要特别注意的地方。

组织认同是将组织作为认同的对象,是社会认同的一种类型。按认同的主体不同,广义的组织认同主体包括一切与特定组织的生存和发展相关的并对该组织产生强烈的情感关联关系的个体、群体和组织;而狭义的组织认同主体仅指特定组织内部的组织成员。人们一般从狭义上使用组织认同概念。在翻译时,国内学界一般将 Organizational Identity 译为“组织认同”,指一种较为完整的组织认同心理现象和过程,如:组织认同是组织成员以组织为中心寻求一致性的心理过程和行为表现,将 Organizational Identification 翻作“组织认同感”,主要从认同心理来理解。

Mael 和 Ashforth 认为,组织认同感是个体与特定组织保持一致性,以及将组织成功与失败的经历当作自己经历的感知。虽然人们对组织认同感的理解各不相同(见表1),但都包含了同一个意思:组织成员已将他的组织成员身份与他的自我概念联系起来了。因此,人们将个人自我概念与组织的联结作为组织认同感的工作概念。

二、组织认同的维度与测量

到目前为止,组织认同的维度及测量仍有许多选择(见表2)。

的组织认同量表

Mael 和 Ashforth 开发的量表测量员工对组织整体的认同程度,包括六个题项:当有人批评本组织时,感觉就像是自己受到了侮辱;我非常在意别人如何看待本组织;当谈论本组织时,我经常用“我们”而不是“他们”来叙述;组织的成功就是我的成功;当有人称赞本组织时,感觉就像是自己受到了赞赏;如果在媒体上有批评本组织的报道,我会感到困窘。该量表简单明了,而且信度比较高,但员工对组织的认同应该不只有情感方面。

的组织认同问卷

Cheney 根据组织认同的三个可识别维度:相似性、成员资格和忠诚设计出的组织认同问卷提供了较全面的信息,且信度更高,但该问卷设计的目的是评估组织认同与组织承诺和工作投入的关系,与组织承诺的重叠较多。

等人的组织认同四分法

他们将组织认同分为四个维度:认知、情感、评价和行为。其中,认知是员工为成为组织一员而不断获取组织知识;情感是员工对组织的情感依赖;评价是个人对组织或组织成员资格的积极或消极态度;行为是员工在以上心理的基础上对组织表现出的外显行为,如对组织或同事的事务尽责尽力和积极主动的行为表现等。该分类方法以社会认同理论为基础,有相当的合理性,但行为维度与组织公民行为在内容上可能存在某种程度的重叠,将对认同与组织公民行为相互关系测量的准确性产生影响。

4. 王彦斌的组织认同三分法

借鉴 Alderfer 将人的需要划分为生存、交往和发展,王彦斌把组织认同分为三个维度:生存性认同、归属性认同、成功性认同。生存性认同是成员觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的认同心理;归属性认同是成员谋求具有组织成员资格的认同心理;成功性认同是成员力图通过组织生活来谋求自我增强和发展、在组织中看到自己的发展目标和价值观与组织具有一致性的认同心理。这样的分类很大程度上是对组织认同的目的与目标的阐述,即成员与组织保持一致性是为了满足生存的需要、感情归属和交往的需要,或者是自我成功的需要。但人的需要是多种多样的,而且会受到社会文化因素的制约, 因此这种分类的合理性还有待进一步的验证。

三、组织认同的前因与后果

前因是组织认同产生的原因,后果是组织认同感给员工及组织带来的影响。作为一种与组织和工作有关的态度,员工对组织的认同必然受多种因素的影响,反过来,这种态度又会影响员工的心理和行为,进而影响组织。组织认同感是影响个体心理与行为的重要中介变量。

Mael 和 Ashforth 通过对一所全男性的宗教学院297名校友的统计分析提出了组织认同因果关系模型,他们从组织与个体两个层次来考虑影响认同的因素,而认同的结果是对组织的支持,如捐款、自愿劝告他人后代或他人入读该校,以及参与学校各种活动等。该模型较全面地反映了组织认同的因果关系,但研究的对象是校友,选择的变量符合学校这种组织的特点,而这是否也适合其他组织?

宝贡敏和徐碧祥在综合国外学术界研究的基础上,将前因概括为个体特性、组织特性和环境特性三大类(见表3),而后果则体现在:合作意图、满意度、组织承诺、基于组织的自尊、组织公民行为、离职意图等六个方面。

相对于西方的研究比较散乱,难以有效地指导管理实践,台湾和大陆学者对华人背景下组织认同的前因与后果实证研究则较为集中。

赖志超等人(2001)在对台湾四个公民营企业的869位员工进行组织认同的来源及其效益的研究后发现,组织认同是三类正义知觉(人际正义、分配正义、信息解释正义)、感知受到公司器重,以及组织承诺、离职意愿之间重要的中介变量。